Kıdem Tazminatı Rehberi: Süre, Miktar, Ödeme ve Yargı Kararlarıyla Güncel Uygulama

Bölüm 1: Kıdem Tazminatında Süre ve Süreye Etki Eden Faktörler

Kıdem tazminatı, işçinin aynı işverene bağlı olarak çalıştığı süreye göre belirlenen ve işten ayrıldığında belirli koşullarda hak kazandığı parasal bir güvencedir. Bu nedenle süre, kıdem tazminatının hesaplanmasında temel belirleyici unsurlardan biridir. Bu bölümde, kıdem süresinin nasıl başladığı, sona erdiği ve hangi durumlarda sürenin askıya alındığı detaylı biçimde incelenecektir.

📌 Kıdem Süresinin Başlangıcı

Kıdem süresi, işçinin fiilen çalışmaya başladığı ilk gün itibarıyla başlar. İş sözleşmesinin imzalandığı tarih değil, işçinin iş görme edimini yerine getirmeye başladığı tarih esas alınır. Bu ayrım, özellikle işe başlama öncesinde imzalanan ama fiilen çalışmanın başlamadığı durumlarda büyük önem taşır.

Yargıtay uygulamaları da bu doğrultudadır: İşçi işe başlama tarihinde işyerinde bulunmuş ve hizmet üretmişse, kıdem süresi bu tarih itibarıyla işlemeye başlar.

📌 Kıdem Süresinin Sona Ermesi

Kıdem süresi, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte biter. Bu fesih, işveren tarafından yapılabileceği gibi işçi tarafından da gerçekleştirilebilir. Ancak her sona erme kıdem tazminatına hak kazandırmaz. Burada önemli olan, kıdem tazminatına hak kazandıran sona erme nedenleriyle sona ermiş olmasıdır.

Bunlar:

• Emeklilik
• Ölüm
• Askerlik
• Kadın işçinin evlenmesi (1 yıl içinde)
• İşverenin haksız feshi
• İşçinin haklı nedenle feshi gibi durumlardır.

📌 Askıda Geçen Süreler

Bazı süreler vardır ki işçinin iş görme edimi askıya alınsa da kıdem süresi işlemeye devam eder. Bu tür durumlar yasa ve içtihatlarla belirlenmiştir:

🔹 Ücretsiz İzin

İşçinin talebi veya işverenin kararıyla verilen ücretsiz izinlerde, taraflar arasında iş ilişkisi devam eder. Ancak bu sürelerin kıdem süresine dahil edilip edilmeyeceği iznin amacına göre değişir:

• Zorunlu ücretsiz izinlerde kıdem süresi işlemeye devam eder.
• Kişisel nedenlerle alınan ücretsiz izinlerde kıdem süresi durur.

🔹 Grev ve Lokavt Süreleri

4857 sayılı İş Kanunu’na göre, işçinin grev nedeniyle iş görmediği süreler kıdem süresinden sayılmaz. Ancak bu durum yargı içtihatlarıyla esnetilebilmektedir. Lokavt süresi ise yine kıdeme dahil edilmemektedir.

🔹 Raporlu Geçirilen Süreler

İşçinin hastalık, kaza, doğum gibi nedenlerle aldığı istirahat raporu süreleri, işçinin iş sözleşmesi devam ettiği için kıdem süresine dahil edilir. Ancak rapor süresinin İş Kanunu’nun 25/1. maddesinde belirtilen sınırları aşması halinde işveren sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir.

📌 Kısmi Süreli Çalışmalarda Kıdem Süresi

Kısmi süreli çalışanlar da kıdem tazminatına hak kazanabilirler. Bu durumda kıdem süresi, iş ilişkisi süresiyle ölçülür, haftalık çalışma süresi dikkate alınmaz. Yani örneğin haftada iki gün çalışan bir işçi, bir yıl boyunca çalıştıysa kıdem süresi bir yıl olarak kabul edilir.

📌 Mevsimlik İşçilerde Kıdem Süresi

Mevsimlik işler kesintili yürütülse de, her sezon aynı işveren nezdinde çalışmaya devam eden işçiler için bu kesintili süreler bütünlük oluşturur. Yargıtay’a göre, sezon araları “zorunlu fasıla” sayıldığından kıdem süresi yıl bazında birleştirilerek hesaplanır.

📌 Fasılalı Çalışmalarda Kıdem Süresi

İşçi ile işveren arasında aralıklı hizmet sözleşmeleri yapılmışsa, Yargıtay içtihatlarına göre bu durumlarda da aradaki kesintilerin niteliği önemlidir. Kesintiler iradi değilse, örneğin işverenin üretim durması gibi zorunlu nedenlere dayanıyorsa, kıdem süresi kesintisiz kabul edilir.

📌 İşyerinin Devri Halinde Kıdem Süresi

İşyeri devrinde işçinin iş sözleşmesi, eski işverenin tüm hak ve yükümlülükleriyle birlikte yeni işverene geçer. Bu durumda işçinin önceki kıdemi sıfırlanmaz, aynen devam eder. Bu hak, 4857 sayılı Kanun’un 6. maddesinde açıkça düzenlenmiştir.

📌 Kamu Kurumları Arası Geçişte Kıdem Süresi

Özellikle kamu çalışanlarının farklı kurumlar arasında geçiş yaptığı durumlarda kıdem süresinin ne şekilde değerlendirileceği önemlidir. Eğer işveren değişse bile iş sözleşmesi aynı nitelikte devam ediyorsa, tüm çalışma süresi kıdeme dahil edilir.

📍 Özetle:

Kıdem süresi, işçinin çalıştığı toplam süreyi ifade eder ancak bu sürenin hesaplanmasında birçok faktör etkilidir:

• Ne zaman başladığı,
• Nasıl sona erdiği,
• Askı sürelerinin niteliği
• Çalışma şekli (kısmi, mevsimlik, fasılalı)

gibi unsurlar doğru analiz edilmeden yapılan hesaplamalar işçi lehine hak kaybına, işveren açısından ise dava riskine neden olabilir.

Bölüm 2: Kıdem Tazminatının Miktarının Belirlenmesi ve Giydirilmiş Ücret Kavramı

Kıdem tazminatının hesaplanmasında yalnızca çalışılan süre değil, bu süreye karşılık olarak esas alınacak ücret miktarı da kritik bir rol oynar. İşçinin eline geçen net maaştan çok daha fazlası, tazminat hesabında dikkate alınabilir. Bu bölümde, kıdem tazminatına esas son ücret, giydirilmiş ücret, sabit ve değişken ücretler ile ücret eklerinin nasıl ele alındığı ayrıntılı olarak ele alınacaktır.

📌 Kıdem Tazminatına Esas Son Ücret Nedir?

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi, kıdem tazminatının işçinin son brüt ücreti esas alınarak hesaplanacağını düzenler. Bu, işçinin işten ayrıldığı andaki son maaşını ifade eder. Ancak burada sadece çıplak maaş değil, giydirilmiş brüt ücret dikkate alınır.

📎 Örnek: İşçinin son brüt maaşı 20.000 TL olsa da, yemek, yol, prim gibi kalemlerle birlikte bu rakam 26.000 TL’ye çıkabilir. Kıdem tazminatı bu yüksek rakam üzerinden hesaplanacaktır.

🔹 Sabit Ücretle Çalışma

Sabit ücret, işçiye her ay aynı miktarda ödenen ve değişkenliğe uğramayan maaştır. Bu tür ücretlerde, brüt maaş + sürekli ve düzenli yan ödemeler (yol, yemek gibi) kıdem tazminatına dahil edilir.

Dahil edilen kalemler:

• Yol ve yemek yardımı
• Sürekli ödenen ikramiyeler
• Çocuk ve aile yardımı (düzenli ise)
• Yakacak yardımı (sözleşmede yer alıyorsa)

🔹 Değişken Ücretle Çalışma

Değişken ücret sisteminde prim, satış komisyonu, vardiya zammı gibi kalemler işçinin aylık gelirini etkiler. Bu gibi kalemler tazminat hesabında dikkate alınırken bir ortalama hesaplaması yapılır.

📌 Örnek: Son 12 ayda alınan primlerin toplamı 60.000 TL ise, aylık ortalaması 5.000 TL olarak hesaplanır ve son brüt maaşa eklenerek kıdem tazminatına esas ücret bulunur.

📌 Giydirilmiş Ücret Nedir?

Giydirilmiş ücret; işçinin çıplak maaşına ek olarak düzenli ve sürekli şekilde ödenen tüm sosyal ve maddi hakların da eklendiği toplam brüt ücrettir. Bu ücret, kıdem tazminatı hesaplamasında esas alınır.

Giydirilmiş ücretin kapsamı:

• Çıplak brüt maaş
• Sürekli primler
• Yemek ve yol yardımı
• Giyim yardımı (düzenliyse)
• Bayram harçlığı (sürekli veriliyorsa)
• İkramiye (düzenli ise)

Yargıtay içtihatlarına göre, düzenli ödenmeyen veya sadece teşvik amaçlı verilen ödemeler bu kapsama girmez.

🔍 Ücretin Ekleri ve Niteliği

İş Kanunu ve Yargıtay kararları, ücretin bir parçası olan yan hakları üç ana başlıkta değerlendirir:

1. Zorunlu Ekler: Yol ve yemek parası gibi işçinin işyerine ulaşması ve görevini ifa etmesi için gerekli olan ödemelerdir. Tazminat hesabına kesin olarak dahil edilir.

2. Sözleşmeye Dayalı Ekler: Toplu iş sözleşmesi ya da bireysel iş sözleşmesinde yer alan ve periyodik olarak ödenen prim, ikramiye gibi ödemelerdir. Ödeme şekline göre dahil edilir.

3. İhtiyari Ekler: Bayram harçlığı, doğum günü hediyesi gibi işverenin keyfi olarak verdiği ve süreklilik göstermeyen ödemelerdir. Genellikle kıdem hesabına dahil edilmez.

📌 Eklerin Dahil Edilme Koşulları

Bir ödeme kaleminin kıdem tazminatına dahil edilebilmesi için şu koşullar aranır:

• Sürekli olması (her ay, her yıl düzenli yapılması)
• Nakdi olması (para olarak ödenmesi gerekir)
• İşçiye fiilen ödenmiş olması
• İşverenin keyfiyetinden bağımsız olması (keyfi ödemeler kapsam dışı kalır)

🔍 Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararına göre, yılda bir defa düzenli olarak ödenen primler bile tazminat hesabına dahil edilmelidir.

📌 Eklerin Hesaplanması

Ek ödemeler hesaplanırken genellikle son 12 ay dikkate alınır ve ortalama brüt değer bulunarak son ücrete eklenir.

Örnek Uygulama:

• 12 aylık ikramiye toplamı: 36.000 TL → Aylık ortalama: 3.000 TL
• Yemek yardımı: 50 TL/gün × 22 gün = 1.100 TL
• Yol yardımı: 500 TL

Son brüt ücret: 20.000 TL
Toplam giydirilmiş ücret = 20.000 + 3.000 + 1.100 + 500 = 24.600 TL

Bu durumda her bir yıl için kıdem tazminatı bu miktar üzerinden 30 günlük ücrete göre hesaplanır.

📌 Kıdem Süresi x Giydirilmiş Ücret = Tazminat

Örnek formül:

Kıdem Süresi [yıl] + Ay-Oranlaması) × (Giydirilmiş Brüt Ücret / 30) = Toplam Kıdem Tazminatı

💡 3 yıl 6 ay çalışan ve brüt giydirilmiş ücreti 24.600 TL olan bir işçinin kıdem tazminatı şöyle hesaplanır:

3,5 yıl × (24.600 / 30) = 3,5 × 820 = 2.870 TL

Ama bu yalnızca brüt tutardır. Kesintilerden sonra işçiye ödenecek net tutar bir sonraki bölümde açıklanacaktır.

Bölüm 3: Kıdem Tazminatı Miktarının Sınırları (Tavan Uygulamaları ve İstisnalar)

Kıdem tazminatı hesabı yapılırken en sık karşılaşılan sorulardan biri şudur:
👉 “Ne kadar alabilirim, bunun bir üst sınırı var mı?”

Cevap: Evet. Türk hukuk sisteminde kıdem tazminatının miktarına bir tavan sınırı getirilmiştir. Bu bölümde kıdem tazminatının yasal tavanı, emekli sandığına tabi çalışanlar için özel düzenlemeler, farklı dönemler için uygulanacak tavanın belirlenmesi ve aynı dönem için birden fazla tazminat ödenemeyeceğine dair kurallar incelenecektir.

📌 Kıdem Tazminatı Tavanı Nedir?

Tavan, devlet memurlarına bir yıl için ödenebilecek en yüksek emeklilik ikramiyesi esas alınarak belirlenir. Bu sınır her yıl (veya yarıyıllık) olarak Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından ilan edilir ve özel sektör çalışanları için en fazla bu tutar üzerinden kıdem tazminatı ödenebilir.

📌 Örneğin: 2024 yılı 1. yarısı için kıdem tazminatı tavanı 35.057,91 TL olarak belirlenmişse, işçinin brüt giydirilmiş ücreti 50.000 TL bile olsa her bir yıl için en fazla 35.057,91 TL tazminat alabilir.

📌 Tavanın Yasal Kaynağı

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi, kıdem tazminatının her yıl için 30 günlük ücret üzerinden hesaplanacağını belirtmekle birlikte bu ücretin “Devlet memurlarına bir hizmet yılı için ödenecek en yüksek emeklilik ikramiyesini geçemeyeceğini” açıkça belirtmiştir.

Bu da demektir ki:

• Yüksek gelirli işçilerin tazminat hakkı, sınırlanmıştır.
• Her işçiye, gerçek ücreti ne olursa olsun aynı tavan uygulanır.

📌 Emekli Sandığına Tabi Çalışanlarda Kıdem Tazminatı Tavanı

Emekli Sandığı’na tabi çalışanlar (örneğin bazı kamu iktisadi teşebbüslerinde çalışanlar) için de tavan miktarı aynıdır. Ancak bu çalışanlar için ikramiye sisteminin farklı uygulanması söz konusu olabileceğinden işverenin bağlı olduğu kamu kurumu mevzuatına göre ilave fark ödemeleri yapılabilir.

Bu özel durumlar, her iş yeri bazında ayrı değerlendirilmektedir.

📌 Tavan Miktarının Dikkate Alınacağı Tarih

Birden fazla yıla yayılan kıdem süresinde, her yıl için geçerli olan tavan ayrı ayrı dikkate alınmalıdır.

🔍 Örnek:

• 2019-2024 yılları arasında çalışan bir işçi için her yılın kıdem tavanı farklıdır.
• Her yıl için, o yılın resmi tavanına göre tazminat hesaplanmalı ve toplam tutar buna göre belirlenmelidir.

Yargıtay kararlarında bu yöntem açıkça benimsenmiştir. Hatalı olarak sadece fesih tarihindeki tavanla tüm yıl hesaplamak, işçinin lehine değilse iptale neden olabilir.

📌 Aynı Döneme Ait Birden Fazla Kıdem Tazminatı Ödenemez

İşçinin aynı işverene ait işyerlerinde birden fazla sözleşmeyle çalışmış olsa bile aynı kıdem süresi için birden fazla kıdem tazminatı ödenmesi mümkün değildir.

Bu durum genellikle:

• İşçi aynı işyerinde farklı pozisyonlarda çalışmışsa,
• Ünvanı değişmişse,
• Sözleşmesi güncellenmişse

ortaya çıkmaktadır. Ancak işveren değişmemişse ve işyeri aynıysa kıdem süresi tek bir süre olarak değerlendirilir ve tazminat da buna göre tek kalemde hesaplanır.

📌 Otuz Günlük Ücret Tutarının Aksinin Kararlaştırılması

İş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmeleriyle kıdem tazminatının 30 günden daha az bir sürede hesaplanacağı kararlaştırılamaz. Ancak işçi lehine olmak şartıyla 30 günden daha fazla süre esas alınabilir.

Bu düzenleme işçinin korunmasına yöneliktir ve işçi aleyhine kıdem süresini sınırlayıcı hiçbir hüküm geçerli sayılmaz.

Örnek:

• Toplu iş sözleşmesinde her yıl için 45 günlük ücret ödeneceği kararlaştırılmışsa bu geçerlidir.
• Ancak 20 gün gibi daha düşük bir ödeme kararı varsa bu hukuken geçersizdir.

📍 Özetle:

Bölüm 4: Kıdem Tazminatında Vergi ve Kesintiler

Kıdem tazminatı her ne kadar işçiye bir güvence sağlasa da bu tutar üzerinden bazı yasal kesintiler yapılabilir. Ancak kıdem tazminatı gelir vergisinden muaf olduğu için kesinti oranı oldukça düşüktür. Bu bölümde, hangi kesintilerin yapıldığı, hangi durumlarda kesinti uygulanmadığı ve net tutarın nasıl hesaplandığı detaylı olarak ele alınacaktır.

📌 Kıdem Tazminatı Vergilendirilir mi?

Hayır, kıdem tazminatı gelir vergisinden muaftır. 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu’na göre, kıdem tazminatının gelir vergisine tabi olmadığı açıkça belirtilmiştir.

Ancak bu durum, kıdem tazminatının hiçbir kesintiye uğramayacağı anlamına gelmez. Aşağıda belirtilen istisnai vergiler alınabilir.

📌 Damga Vergisi Kesintisi

Kıdem tazminatından tek kesinti kalemi, damga vergisidir.

🔹 Oran:
2024 itibarıyla damga vergisi oranı: %0,759

🔹 Nasıl Uygulanır?
Kıdem tazminatının brüt tutarı üzerinden hesaplanır ve işveren tarafından devlete ödenir. Bu miktar işçinin alacağı brüt tazminattan düşülerek net kıdem tazminatı bulunur.

📌 Örnek Hesaplama:

• Brüt kıdem tazminatı: 100.000 TL
• Damga vergisi: 100.000 × 0,00759 = 759 TL
• Net ödenecek tazminat: 99.241 TL

📌 Veraset ve İntikal Vergisi Kesintisi

Bu vergi, yalnızca işçinin ölümü durumunda ve tazminatın mirasçılara ödenmesi halinde gündeme gelir.

🔹 İstisna ve Muafiyet:

• 7338 sayılı Veraset ve İntikal Vergisi Kanunu’na göre, vergi istisnası uygulanır.
• Miras kalan tazminat belirli bir sınırın altında kalıyorsa vergi alınmaz.
• Aksi halde, kalan tazminat için belirlenen oranlarda veraset vergisi uygulanır.

🔹 Vergi Oranı:
Kademeli olarak %1 – %10 arasında değişebilir (miktar ve miras ilişkisine göre).

📌 Gelir Vergisiyle Karıştırılan Diğer Kalemler

Bazı işverenler veya muhasebe uygulamaları kıdem tazminatına benzer adlar altında yapılan ödemeleri (ikramiye, ek ödeme, fazla mesai farkı gibi) tazminat kapsamına alarak gelir vergisine tabi tutabiliyor. Bu, hukuken yanlıştır.

📍 Yargıtay Kararı:
“İş sözleşmesi sona eren işçiye kıdem tazminatı adı altında yapılan ödeme, açıkça kanuni niteliği taşıyorsa gelir vergisine tabi tutulamaz.”

📌 Tazminat Alacaklarında İşverenin Vergi Sorumluluğu

Kıdem tazminatında tüm vergi ve yasal yükümlülükler işverene aittir. İşçi brüt tazminatını hak eder, ancak işveren:

• Damga vergisini keserek,
• Devlete beyan ederek,
• Net miktarı işçiye ödemelidir.

📌 Bu nedenle işverenin eksik vergi kesintisi yapması durumunda işçi sorumlu tutulamaz.

📌 İşçinin Talebiyle Kesinti Olur mu?

İşçi isterse kıdem tazminatını bölerek alabilir. Ancak bu durumda ileride alınacak her taksit için güncel damga vergisi yeniden uygulanır. Önerilen yöntem: tek seferde ve tam ödeme.

📌 Net Tazminat Formülü

textKopyalaDüzenleNet Kıdem Tazminatı = Brüt Tutar – (Brüt Tutar × Damga Vergisi Oranı)

📎 Örnek:

• Brüt: 150.000 TL
• Damga vergisi: 1.138,5 TL
• Net ödeme: 148.861,5 TL

📌 Dikkat Edilmesi Gereken Hususlar

Bölüm 5: Kıdem Tazminatının Ödenmesi – Alacaklılar, Sorumluluklar ve Faiz

Kıdem tazminatında sadece miktar hesaplamak yeterli değildir; işin esas kritik kısmı, bu tazminatın ne zaman, kime, hangi koşullarda ve nasıl ödeneceğidir. Bu bölümde, tazminatın alacaklısı kimdir, ödeme süreci nasıl işler, hangi hallerde faiz uygulanır ve işverenin sorumluluğu nereye kadar uzanır, ayrıntılı olarak ele alıyoruz.

📌 Kıdem Tazminatının Alacaklısı Kimdir?

Kanunen kıdem tazminatının birinci derece alacaklısı işçinin kendisidir. Ancak bazı özel durumlarda bu hak başkalarına geçebilir.

1. İşçi (Asıl Alacaklı)

Tazminat işten ayrılan işçinin şahsına ödenir. Vefat etmemişse, hak sahibi tek başına odur.

2. Mirasçılar

İşçinin ölümünden sonra kıdem tazminatı mirasçılara geçer. Mirasçılar arasında tazminat:

• Kanuni miras payları oranında dağıtılır.
• Veraset ilamıyla kimliklendirilir.
• Vergi istisnasına tabi olabilir (Bkz. Bölüm 4).

3. Alacağın Temliki

İşçi, kıdem tazminatını üçüncü bir kişiye (örneğin bankaya) devredebilir. Bu durumda ödeme o kişiye yapılır ama işverenin bu kişiyi resmi yazıyla bilgilendirilmiş olması gerekir.

📌 İşverenin Sorumluluğu

İşverenin sorumluluğu sadece ödeme yapmakla sınırlı değildir. Aşağıdaki koşullara dikkat etmesi gerekir:

🔸 1. Süresinde Ödeme Yapma

Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte ödenmelidir. Gecikme hâlinde faiz uygulanır.

🔸 2. Brüt Ücretten Hesaplama

İşveren, tazminatı brüt ücret üzerinden hesaplamalı, yalnızca damga vergisi kesintisi yaparak net ödeme yapmalıdır. Gelir vergisi kesemez.

🔸 3. Tüm Süreyi Dikkate Alma

İşyeri devredilmiş olsa bile, işçinin tüm çalışması bir bütün olarak dikkate alınmalı ve tazminat eksiksiz hesaplanmalıdır.

📌 Faiz Uygulaması

Kıdem tazminatı süresinde ödenmezse, işveren temerrüde düşer ve faiz yükümlülüğü doğar.

🔹 Faiz Türü

Yargıtay’a göre kıdem tazminatında uygulanacak faiz:

• Türk Lirası için en yüksek banka mevduat faizidir.

🔹 Faizin Başlangıç Tarihi

• Faiz, iş sözleşmesinin sona erdiği gün başlar.
• Yani dava açma tarihi değil, işçinin işten çıktığı tarihten itibaren faiz işler.

📌 Örnek:

• İşçi 1 Ocak’ta işten çıktı.
• Tazminatı 1 Nisan’da aldı.
• Aradaki 90 gün için faiz talep edebilir.

📌 İşyeri Devri Halinde Sorumluluk

İşyeri devrinde işçinin iş sözleşmesi sona ermemiş sayılır. Ancak geçmişe yönelik kıdem süresi hâlâ dikkate alınır.

🔸 Eski İşverenin Sorumluluğu

• Devir öncesine ait kıdem tazminatı sorumluluğu, sadece kendi dönemiyle sınırlıdır.
• Devir sonrası gelişen haklar yeni işverene aittir.

🔸 Yeni İşverenin Sorumluluğu

• Yeni işveren, işçinin önceki kıdemini devam ettirmekle yükümlüdür.
• Ancak geçmiş döneme ait kıdemi ödemek zorunda değildir, yalnızca işçi işten ayrıldığında tüm dönemi hesaplar.

📌 Asıl-Alt İşveren İlişkisi Halinde Sorumluluk

Alt işveren (taşeron firma) işçiyi çalıştıran gerçek işveren gibi görünse de esas sorumlu asıl işverendir.

📍 Yargıtay Uygulaması:
“Asıl işveren, alt işverenin ödeme yapmaması durumunda kıdem tazminatından müteselsilen sorumludur.”

Bu şu demektir:

• İşçi doğrudan asıl işverene dava açabilir.
• Asıl işveren, ödediği tutarı alt işverenden tahsil edebilir.

📌 Birlikte İstihdam Durumu

Birden fazla işverenin aynı işçiyi birlikte çalıştırdığı durumlarda (örneğin ortak projelerde) tüm işverenler, kıdem tazminatından topluca sorumludur. İşçi dilediğine dava açabilir.

📌 İşverenin İflası Halinde Durum

İşveren iflas ederse işçinin kıdem tazminatı:

• İflas masasına yazdırılır.
• Ancak bu alacak, diğer birçok alacaktan önceliklidir.
• İŞKUR bu durumda işçiye ödeme yapmaz; tazminat tamamen işveren malvarlığı içinden karşılanır.

📍 Özet Tablo:

Bölüm 6: İşyerinin Devri ve Asıl-Alt İşveren İlişkilerinde Sorumluluk

Kıdem tazminatında öne çıkan konulardan biri de işyerinin devri veya işçinin farklı işverenlere bağlı çalıştığı durumlarda sorumluluğun nasıl belirleneceğidir. İşçinin çalışması kesintisiz devam ediyorsa, kıdem süresi de aynı şekilde işlemeye devam eder. Ancak ödeme sorumluluğu açısından bazı farklılıklar ve önemli yasal ayrıntılar vardır.

📌 İşyerinin Devri Halinde Kıdem Süresi ve Sorumluluk

4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. maddesi, işyerinin devri durumunda iş sözleşmelerinin tüm hak ve yükümlülükleriyle birlikte devralan işverene geçtiğini düzenler.

🔹 Kıdem Süresi Ne Olur?

• İşçinin kıdem süresi sıfırlanmaz.
• Devir tarihinden önceki süre, yeni işverende de geçerli sayılır.
• İşçi istifa etmezse, bu bir iş sözleşmesi sonlanması değil, devam eden hizmet ilişkisi olarak değerlendirilir.

📌 Örnek:
Ali Bey, 2017’den beri A Firması’nda çalışıyorken 2022’de işyeri B Firması’na devredildi. Ali Bey aynı pozisyonda çalışmaya devam etti. Bu durumda 2017’den 2024’e kadar olan 7 yıllık kıdem süresi tek parça olarak hesaplanır.

🔹 Sorumluluk Nasıl Dağılır?

• Devir tarihine kadar olan süreden eski işveren sorumlu, sonraki süreden yeni işveren sorumludur.
• Ancak işçi isterse her iki işvereni birlikte dava edebilir.
• Yargıtay bu durumda müteselsil (zincirleme) sorumluluk ilkesini uygular.

📌 Farklı Kamu Kurumlarında Geçen Süre

Kamu sektöründe çalışan işçilerin farklı kurumlara geçmesi hâlinde de benzer bir kural vardır:

• Süreklilik varsa, kıdem süresi birleşir.
• Ancak arada giriş-çıkış yapılmışsa ve iş sözleşmesi sona ermişse, kıdem ayrı ayrı hesaplanır.

📌 Örnek:
Bir işçi 3 yıl belediyede, 4 yıl il özel idaresinde çalışmışsa ve bu işler arasında kesinti yoksa kıdem süresi 7 yıl sayılır.

📌 Asıl-Alt İşveren (Taşeron) İlişkisi

Taşeron sisteminde, işçinin çalıştığı yer asıl işverenin işyeridir. Ancak işçi, sözleşme gereği alt işverenin bordrosunda görünür.

🔹 Sorumluluk Dağılımı

• Alt işveren: Doğrudan işçiyi çalıştıran firma
• Asıl işveren: İşyerinin sahibi, organizasyonel denetimi yapan taraf

📌 Yasal Durum:
İşçi kıdem tazminatını hem alt işverenden hem de asıl işverenden isteyebilir. Aralarındaki ilişki nedeniyle her iki taraf da müteselsilen sorumludur.

🔹 Asıl İşverenin Sorumluluğu Hangi Durumda Doğar?

• Alt işverenin ödememesi,
• Alt işverenin iflası,
• Vekâlet ilişkisinin istismarı,
• İşin asıl iş kapsamına girmesi hâlinde

📍 Yargıtay Kararı:
“Asıl işverenin, alt işverenle yaptığı hizmet alım sözleşmesi geçerli olsa bile, işçi çalışmasından doğan tazminat alacaklarından birlikte sorumludur.”

📌 Alt İşverenin Sıklıkla Değişmesi Durumunda

Eğer bir işyerinde sürekli alt işveren değişiyorsa, işçinin kıdem tazminatında:

• İşin niteliği ve kesintisiz devam edip etmediği
• İşçinin aynı yerde, aynı işte, aynı araçlarla çalışıp çalışmadığı
  dikkate alınarak tüm süre tek kıdem süresi gibi değerlendirilir.

Bu durumda her alt işveren sadece kendi döneminden sorumlu olur. Ancak toplam ödeme işçiye yapılmak zorundadır.

📌 Birlikte İstihdam Halinde Kıdem Tazminatı

Bir işçinin fiilen birden çok işverenin hizmetinde olduğu durumlarda (örneğin birden fazla şirketin ortak personeli gibi) Yargıtay bu durumu birlikte istihdam olarak yorumlar.

🔹 Sonuç:

• İşçi dilediği işvereni dava edebilir.
• Tazminattan ortak şekilde sorumludurlar.

📍 Özetle:

Bölüm 7: Kıdem Tazminatının Ödenme Süreci ve Zamanaşımı

Kıdem tazminatı, işten ayrılan işçinin hak ettiği ancak bazen doğrudan alamadığı bir haktır. Bu nedenle işçiler çoğu zaman dava açmak zorunda kalırlar. Ancak her hak gibi, kıdem tazminatı da belirli bir süre içinde talep edilmelidir. Aksi hâlde zamanaşımı nedeniyle dava açma hakkı kaybedilir. Bu bölümde tazminatın ödeme süreci, yasal başvuru yolları ve zamanaşımı süresi detaylı olarak ele alınacaktır.

📌 Tazminatın Ödenme Zamanı

İş sözleşmesinin sona erdiği andan itibaren kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. Tazminatın geç ödenmesi hâlinde işçi faiz talep edebilir (Bkz. Bölüm 5).

📌 Tazminat Alacağı İçin Başvuru Yolu

Tazminatını alamayan işçi için izlenecek yasal yol aşağıdaki gibidir:

1. Arabuluculuk Başvurusu (Zorunlu)

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’na göre, işçi ile işveren arasındaki kıdem tazminatı uyuşmazlıklarında önce arabulucuya başvurmak zorunludur. Dava doğrudan açılamaz.

• Başvuru süresi: İş ilişkisinin sona erdiği tarihten itibaren 5 yıl içinde yapılmalıdır.
• Arabuluculuk süresi: En fazla 4 hafta

2. Dava Açma (Arabuluculuk Olumsuz Sonuçlanırsa)

Arabuluculuk aşaması sonuçsuz kalırsa, işçi iş mahkemesinde kıdem tazminatı davası açabilir.

📌 Kıdem Tazminatında Zamanaşımı Süresi

📌 Zamanaşımı süresi: 5 yıldır.
Bu süre, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte başlar.

Kanuni Dayanak:

• 4857 sayılı İş Kanunu madde 32 ve
• TBK madde 146 (genel zamanaşımı 5 yıldır)

🔍 Örnek:
İşçi 01.03.2020 tarihinde işten ayrılmışsa, 01.03.2025 tarihine kadar kıdem tazminatı talebinde bulunabilir. Zamanaşımının durması ya da kesilmesi söz konusu değilse bu tarihten sonra açılan davalar, zamanaşımı nedeniyle reddedilir.

📌 Zamanaşımını Kesintiye Uğratan Durumlar

Bazı hâllerde zamanaşımı süresi dondurulur veya yeniden başlatılır. Bunlar:

• Arabuluculuğa başvurma
• Mahkemeye dava açılması
• İcra takibi yapılması
• Taraflar arasında yapılan ödeme anlaşmaları

Bu tür girişimler, zamanaşımını kesintiye uğratır ve süre yeniden başlar.

📌 İşveren Tazminatı Ödemezse Ne Olur?

İşveren kıdem tazminatını ödemezse:

1. Arabuluculuk başvurusu yapılır.
2. Anlaşma sağlanmazsa iş mahkemesinde dava açılır.
3. Mahkeme işçi lehine karar verirse;
   • Tazminat + yasal faiz,
   • Yargılama giderleri,
   • Avukatlık ücreti, işveren tarafından ödenir.

📌 Taksitli Ödeme Yapılabilir mi?

İşçi kabul ederse kıdem tazminatı taksite bağlanabilir. Ancak:

• Taksite bağlanan ödemeler faizsiz olamaz.
• Taraflar yazılı olarak protokol yapmalıdır.
• Taksitler ödenmezse kalan tutar tek seferde icra yoluyla talep edilebilir.

📌 Zamanaşımı Süresinin Uyuşmazlıklara Etkisi

Zamanaşımı süresi dolduğunda:

• Hak ortadan kalkmaz, ama dava açma hakkı kaybedilir.
• Mahkeme, zamanaşımı itirazı üzerine davayı reddeder.
• İşveren itiraz etmezse mahkeme esasa girip karar verebilir.

Bu nedenle işçinin, hakkını zamanında talep etmesi hayati öneme sahiptir.

📍 Özetle:

Bölüm 8: Yargı Kararları ve Uygulamada Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı konusunda teorik bilgi ne kadar güçlü olursa olsun, işin asıl yüzü yargı kararlarında şekillenir. Bu bölümde yalnızca kullanıcı tarafından sağlanan kaynakta yer alan Yargıtay kararları doğrultusunda kıdem tazminatının uygulamasına dair önemli örnekleri ve içtihatları ele alıyoruz.

📌 Yargıtay’dan Önemli İlkeler: Tazminat Hesaplamasında Giydirilmiş Ücret

Yargıtay, kıdem tazminatı hesabında işçiye sadece çıplak maaş değil, düzenli yapılan ödemelerin de dikkate alınması gerektiğini çeşitli kararlarında vurgulamıştır.

“…sabit ücret dışında işçiye yapılan yol, yemek ve prim gibi düzenli ödemelerin de giydirilmiş ücrete dahil edilmesi gerekir. Bu tür ödemelerin süreklilik göstermesi ve işveren tarafından istikrarlı şekilde ödenmesi dikkate alınmalıdır…”

Bu karar, işçinin net gelirine değil, gerçek ve brüt gelir kalemlerine odaklanılması gerektiğini açıkça ortaya koymaktadır.

📌 Alt İşveren – Asıl İşveren İlişkisine Dair Yargıtay Görüşü

Konuyla ilgili Yargıtay kararı, asıl-alt işveren ilişkisinde kıdem tazminatından müteselsil sorumluluğu açıkça ortaya koymuştur:

“Asıl işveren, alt işverenin işçiyi çalıştırdığı dönemdeki yükümlülüklerinden doğan kıdem tazminatını, işçinin alacağı ödenmediği takdirde, alt işverenle birlikte ödemekle yükümlüdür…”

Bu karar, özellikle taşeron işçilik düzeninde çalışanların kıdem tazminatının garanti altına alınması açısından büyük önem taşımaktadır.

📌 Kıdem Süresi Hesabında Kesintisizlik Vurgusu

Kıdem tazminatının hesaplanmasında kesintisiz çalışma süresi temel alınmalıdır.

“İşçinin aynı işyerinde çalışmaya devam etmesi, işverenin değişmesi halinde dahi kıdem süresinin kesilmesini gerektirmez. Sözleşme sona ermediği sürece kıdem süresi birleşir.”

Bu içtihat, özellikle işyerinin el değiştirdiği durumlarda işçinin kıdem hakkının korunmasını sağlamaktadır.

📌 Kıdem Tazminatında Faiz Başlangıç Tarihi

Yargıtay’ın faiz uygulamasına ilişkin kararı da şu şekilde aktarılmıştır:

“…faiz başlangıç tarihi, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihtir. Bu tarih esas alınarak en yüksek banka mevduat faizi işletilmelidir…”

Bu karar, özellikle işverenin gecikmeli ödeme yaptığı durumlarda işçinin zararını telafi etmeyi amaçlamaktadır.

📌 Zamanaşımı Süresi ve Sürelerin Başlangıcı

Kıdem tazminatı davalarında zaman aşımına ilişkin olarak, Yargıtay kararında şöyle denilmektedir:

“Zamanaşımı süresi, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte başlar. Bu sürenin hesaplanmasında işçinin dava açma tarihi değil, iş ilişkisinin hukuken sonlandığı tarih esas alınmalıdır.”

Bu görüş, özellikle dava açmayı erteleyen işçiler için kritik bir hatırlatma niteliğindedir.

📌 Uygulamada Yargıtay’ın Benimsediği Önemli Kriterler

Yargıtay kararlarına dayanarak uygulamada öne çıkan bazı temel kriterleri şöyle özetleyebiliriz:

📍 Sonuç

Yargıtay kararları ışığında şunu net şekilde söyleyebiliriz:

• Kıdem tazminatında işçinin korunması esastır.
• Gerçek ücret üzerinden hesaplama yapılmalıdır.
• Süreklilik ve fiili çalışma temel alınmalı, şekli ayrıntılar öne çıkarılmamalıdır.
• Zamanaşımı ve faiz konuları usul hatası yapılmaması gereken hayati meselelerdir.

✅ Son Söz

Kıdem tazminatı yalnızca bir para ödemesi değildir. O, emekle geçen yılların karşılığı, işçinin sosyal güvenliğinin parçası, çalışma hayatının temel güvencelerinden biridir.

Bu yazımızda kıdem tazminatının hesaplanma kriterleri genel hatlarıyla ele alınmıştır. Hukuki süreçlerde her olay kendi özelliklerine göre değerlendirileceğinden hukuki bir işlem ya da uyuşmazlığın tarafı olmanız halinde kıdem tazminatı konusunda tecrübeli bir avukattan destek almanızı tavsiye ederiz.

Yazımızla ilgili değerlendirmeleriniz için iletişim ya da Gebze SMK Hukuk sayfamızdaki kanallardan ya da sağ alt köşedeki WhatsApp uygulamasından bize ulaşabilirsiniz. Konu hakkında daha fazla bilgi için makalelerimiz sayfamızı ziyaret edebilirsiniz.

Gebze | Avukat Şerafettin Kaya