Sendikal tazminat davaları, iş hayatının her aşamasında—işe alım, sözleşme dönemi ve iş akdinin feshi—sendikal ayrımcılığa maruz kalan işçinin korunması amacıyla gündeme gelmektedir. Bu tazminat türü, işçinin maddi ya da manevi olarak uğrayabileceği zararların ötesinde, sendikal yaşamı zedeleyici eylemlere karşı işverenin kötü niyetli davranışlarını önlemeyi ve sendikal örgütlülüğün işlevini güçlendirmeyi hedefler.
Sendikal tazminat, sendikal ayrımcılık veya sendika üyesi olma nedeniyle ortaya çıkan haksız uygulamalara maruz kalan işçiler tarafından, zarar miktarı ne olursa olsun talep edilebilir. Bu bağlamda, işçinin uğradığı somut bir zarar aranmasa dahi sendikal hakların ihlal edildiği her durumda tazminatın gündeme gelebileceği vurgulanmaktadır. Böylece, sendikaların özgürce var olabilmesi ve işçi haklarının korunması amaçlanırken, çalışanlar kendilerini savunma hakkına da sahip olur.
Hukuki çerçevede sendikal tazminat ilk olarak 274 ve 2821 sayılı kanunlarla düzenlenmiş; daha sonra 6356 sayılı Kanun’un ilgili maddeleriyle kapsamı genişletilmiştir. İşverenin, sendikal nedenlerle iş akdini feshettiğinin saptanması halinde, işçinin en az bir yıllık ücretine denk gelecek tazminata hak kazanması öngörülmektedir. Bunun yanı sıra, işçi iki farklı yoldan hak iddiasında bulunabilir: İşe iade davası açarak iş akdinin haksız şekilde feshedildiğini ispatlamak veya doğrudan sendikal tazminat talep etmek. Her iki durumda da, dava öncesi arabuluculuk aşamasının tamamlanması ve davanın yetkili İş Mahkemesi’nde görülmesi şarttır.
Ayrıca, alt işveren devri gibi özel durumlarda, işverenin sendikalı çalışanlara karşı ayrımcılık uygulaması hukuka aykırı bulunarak sendikal tazminata mahkûm edilme ihtimali doğmaktadır. Yargıtay içtihatları, sendikal fesih durumunda işverenin ileri sürdüğü gerekçelerin doğruluğunun ispatı ve işçinin sendikal nedene dayalı iddialarını destekleyen “sendikal fesih karinesi” uygulamasına büyük önem atfeder. Böylece, gerçek fesih sebebinin ortaya çıkarılması için kapsamlı bir değerlendirme yapılmaktadır.
Ayrıca, 6098 sayılı Borçlar Kanunu’nun 183. maddesi ışığında, sendikal tazminatın üçüncü kişilere devredilebilen bir hak olduğu ve deneme süreleri içerisinde de uygulanabileceği tartışma konusu olarak öne çıkmaktadır. Bu unsurlar, sendikal tazminat davalarının iş hukukundaki önemini artırmakta ve işçi haklarının daha etkin korunmasına yönelik güçlü bir hukuki zemini ortaya koymaktadır.
Bu yazı dizisinde, sendikal tazminat davalarının hukuki altyapısından, uygulamadaki zorluklara ve Yargıtay kararlarındaki önemli noktalara kadar derinlemesine incelemeler sunulacaktır. Konuyla ilgili daha fazla örnek, uygulama karinesi ve güncel gelişmeler için takipte kalın.
Devamında, sendikal tazminat davalarının pratikte nasıl işlediğini, işveren ve işçiler arasında yaşanan uyuşmazlıkların çözüm yollarını ve güncel Yargıtay örneklerini ele alacağız. Bu kapsamlı inceleme, işçi haklarını savunan, sendika yaşamını koruyan tüm paydaşlar için önemli bir rehber niteliği taşımaktadır.
Sendikal Tazminatın Miktarı ve Alt Sınırın Belirlenmesi
6356 sayılı Kanun’un 25/4. maddesi uyarınca, sendikal tazminatın hesaplanmasında işçinin ücreti esas alınır ve hüküm, işçinin son ücretinin en az bir yıllık tutarını geçecek şekilde belirlenmelidir. Yani, işçinin son ücretine denk gelmeyen herhangi bir alt sınırın tespiti sendikal tazminatın hukuki zemini olarak kabul edilemez. Buna karşılık, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesi çerçevesinde geçersiz fesih durumunda işçiye 4 ila 8 aylık ücret aralığında bir tazminat öngörülürken, 6356 sayılı Kanun’un yürürlüğe girmesiyle sendikal nedenlere dayalı fesih durumlarında tazminatın en az bir yıllık ücret üzerinden hesaplanması zorunlu hale gelmiştir. Böylece, sendikal tazminat işçinin çalışma hayatındaki önemli bir koruma mekanizması olarak yer kazanmıştır.
Talepte Bağlılık İlkesi ve Hâkimin Rolü
Dava sürecinde, işçinin sendikal tazminatta bir yıllık ücretin altında bir miktar talep etmesi durumunda, hukukun temel ilkelerinden biri olan “talepte bağlılık” gereği hâkim, işçinin talep ettiği miktara uymak zorunda kalır. Hukuk pratiğinde, sendikal tazminatın alt sınır olarak belirlenmiş olması, işçilerin taleplerine bağlılık ilkesinin tamamen istisnası şeklinde yorumlanmamalıdır. Bu konuda Yargıtay’ın bozma kararlarında, işçinin talebinin esas alınarak değerlendirilmesi gerektiğine vurgu yapılmış; ancak kişisel talep ile hukuki bilgisizlik arasında ayrım gözetilmesi gerektiği yönünde farklı görüşler de bulunmaktadır. Özetle, kanunda öngörülen minimum tazminat miktarına rağmen, işçinin talebi hareketli ve olayın dinamiklerine bağlı olarak değerlendirilmektedir.
Toplu Sözleşme ve Kötüniyet Tazminatı İmkanları
Eğer işyeri ile ilgili toplu sözleşmeler söz konusu ise, sendikal tazminatın miktarı toplu sözleşmede yazılı hüküm doğrultusunda artırılabilir. Ayrıca işçinin sendikal nedenlerle iş akdinin sonlandırılması durumunda, 4857 sayılı Kanun’un 17. maddesi uyarınca kötüniyet tazminatı talep edebilme imkânı da bulunmaktadır. Böyle bir durumda, ihbar önellerinin arttırılmış hesaplama yöntemleri devreye girerek, işçinin elde edeceği tazminatın bir yıllık sınırın üzerinde olmasına olanak tanır. Örneğin, 30 haftalık ihbar öneli durumunda üç katı oranında hesaplanan tazminat, işçi lehine ek bir koruma sağlamaktadır.
Ücret Hesaplaması: Brüt mü, Net mi?
Sendikal tazminatın hesaplanmasında en çok tartışılan konulardan biri, kullanılacak ücretin brüt mü yoksa net mi olması gerektiğidir. Mevcut kanun maddelerinde bu husus net olarak açıklanmamış olmakla birlikte, öğretide genel görüş; hesaplamanın işçinin brüt ücreti üzerinden yapılması gerektiği yönündedir. Ayrıca, tazminatın hesaplanmasında işçinin son çalıştığı dönemde aldığı ücret ile bir yıl daha çalışsaydı hak edeceği ücret arasında tartışmalar bulunmakta; özellikle işe alım aşamasında sendikal ayrımcılık yaşanmış işçi adaylarının durumlarında asgari ücret ya da TİS hükümlerine dayalı ücretin esas alınması önerilmektedir.
Vergilendirme ve Sendikal Tazminatın Devredilebilirliği
Bir diğer tartışma konusu, sendikal tazminatın gelir vergisinden muaf tutulup tutulmayacağıdır. Kıdem tazminatının vergi istisnası kapsamında değerlendirilmesine rağmen, sendikal tazminat için benzer bir vergi muafiyeti öngörülmemiştir. Yargıtay, kanun hükümlerinde açıkça yer almaması nedeniyle sendikal tazminatın vergi kesintilerine tabi tutulması gerektiğini hükmetmiştir. Ayrıca, sendikal tazminat doğrudan kişilik haklarının ihlaline dayalı bir tazminat olmadığından, miras yoluyla devredilebilmekte ve dava sürecinde geçen süreler için faiz uygulanması söz konusu olmaktadır.
Sendikal Tazminat ve Kötüniyet Tazminatı: Temel Kavramlar
Kötüniyet Tazminatı, İş Kanunu’nun 17. maddesi, Deniz İş Kanunu’nun 16. maddesi ve Borçlar Kanunu’nun 434. maddesi çerçevesinde; işverenin iş akdini kötü niyetli olarak feshettiği durumlarda, işçinin iş güvencesi kapsamı dışında kalan hallerde talep edilebilen bir tazminat türüdür. Bu tazminatta işverene, işçinin bildirim süresine ait üç katı ödeme yükümlülüğü getirilir.
Sendikal Tazminat ise, sendikal faaliyetlere dayalı ayrımcılık veya sendikaya üye olma gibi sebeplerle iş akdinin feshi ya da iş ilişkisinin devamı sırasında ortaya çıkan kötü niyetli uygulamalara karşı işçiye öngörülen tazminattır. Her iki tazminat türü de götürü nitelikte olup, işçinin uğradığı zararın varlığına bakılmaksızın ödenir.
Ortak Yönler ve Farklılıklar
- Götürü Tazminat Niteliği:
Hem kötüniyet tazminatı hem de sendikal tazminat; işçinin maddi veya manevi zararı bulunmasa dahi, işverenin kötü niyetli davranışları nedeniyle işçiye ödenmesi gereken tazminat türlerindendir. - Uygulama Alanları:
Kötüniyet tazminatı yalnızca iş akdinin feshi sonrasında gündeme gelirken, sendikal tazminat, iş akdinin feshine ek olarak işin devam ettiği süreçte ortaya çıkan ayrımcı uygulamalar için de talep edilebilir. Yani sendikal tazminat, sendikal faaliyetlerden kaynaklanan tüm ayrımcı hareketleri kapsar. - İspat Yükümlülüğü:
Kötüniyet tazminatı davalarında ispat yükümlülüğü işçideyken, sendikal tazminat davalarında bu yük, işverene aittir. Bu durum, sendikal tazminatın işçi lehine yorumlanmasına ve uygulamada farklı değerlendirilmesine yol açar. - Talepte Bağlılık ve Mahkeme Değerlendirmesi:
İşçinin dava dilekçesinde kötüniyet tazminatını talep etmesine rağmen, fesih nedeninin kesin olarak sendikal ayrımcılığa dayandığı belirlendiğinde, “talepte bağlılık” ilkesi gereği mahkeme sendikal tazminata hükmedilmek zorunda kalabilir. Hukuki yaklaşımlarda, aynı hareket için her iki tazminattan aynı anda hükmedilemeyeceği yönünde görüş birliği bulunmaktadır. - Zamanaşımı ve Faiz Uygulaması:
Her iki tazminat hakkı da 6098 sayılı Borçlar Kanunu madde 147 kapsamına giren alacaklar arasında değerlendirilmekte ve temerrüde düştükleri tarihten itibaren yasal faiz uygulanmaktadır.
Sendikal Tazminatı Doğuran Haller, İspat Yükü ve Faiz-Zamanaşımı Süreleri: Hukuki İnceleme
Sendikal tazminat davalarında, işçilerin sendikal haklarını koruması açısından hangi durumların tazminata neden olduğu, iddia ve ispat sorumluluğunun nasıl dağıldığı ile uygulanan faiz ve zamanaşımı kurallarının önemi büyük rol oynar. Bu yazımızda, ilgili 6356 sayılı Kanun maddeleri temelinde bu unsurları kapsamlı olarak ele alıyoruz.
1. Sendikal Tazminatı Doğuran Haller
6356 sayılı Kanun’un 25/3. maddesi, sendikal tazminata hak kazanılmasına neden olan durumları net bir şekilde ortaya koyar. Burada dikkat çeken hususlar şunlardır:
- Üyelik Şartı Aranmaması: İşçinin mutlaka sendika üyesi olması zorunlu değildir. Sendikal faaliyet, iş saatleri dışında veya işverenin rızasıyla iş saatleri içinde gerçekleştirilebildiği için, sendika üyesi olmayan ancak sendikal FAALİYET gösteren işçiler de tazminat hakkına sahip olabilir.
- Ayrımcılık Şartı: İşçinin sendikal faaliyetlerinden veya sendika üyeliğinden kaynaklı ayrımcılığa maruz kaldığını güçlü delillerle ortaya koyması gerekmektedir. Ancak, işçi sendikal haklarına saldırıya uğrayıp iş akdini kendi iradesiyle feshederse, sendikal tazminata hak kazanması mümkün olmayacaktır.
- İşverenin Rolü: Tazminatın doğabilmesi için ayrımcılığın işveren tarafından gerçekleştirilmesi şarttır. İşverenin sendikal faaliyetlere yönelik ayrımcı tutumu, sendikal tazminatın uygulanmasını sağlamaktadır.
Bu koşullar sağlandığında, sendikal tazminat; iş yerinde sendikal faaliyetlerin zede edilmesini önleyerek işçi haklarını koruyan önemli bir araç haline gelir.
2. Sendikal Tazminatta İspat Yükü
Sendikal tazminat davalarında, delillerin toplanması ve olayın aydınlatılması açısından ispat yükü kritik bir role sahiptir:
- Fesih Durumunda Yükümlülük: İşçinin iş akdinin sendikal nedenlerle feshedildiğini iddia ettiği durumlarda ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşveren, fesih gerekçelerinin geçerli olmadığını güçlü delillerle ortaya koymak zorundadır.
- Fesih Dışındaki Durumlar: İş akdinin feshedilmediği, ancak sendikal ayrımcılığa maruz kalındığı durumlarda, ayrımcılık iddiasının ispat sorumluluğu işçinin üzerindedir. Bu durumda, tanık ifadeleri, iş yerindeki sendikal üye sayısı, üyelik geçmişi, toplu iş sözleşmesi durumu ve benzeri somut göstergeler önem arz eder.
- Yargıtay Yaklaşımları: Yargıtay kararlarında, gemi adamları gibi özel sektör örneklerinde, sendikal nedenlerin ispat yükümlülüğünün işverene ait olduğu vurgulanmış; delil yetersizliği durumunda işçi lehine sendikal tazminata hükmedilmesi gerektiği belirtilmiştir.
Bu çerçevede, olayın ayrıntılı biçimde incelenmesi ve ilgili delillerin titizlikle toplanması, tazminat davalarında başarıya ulaşmanın anahtarıdır.
3. Sendikal Tazminat Davasında Faiz ve Zamanaşımı
Sendikal tazminat davalarında faiz oranı ve zamanaşımı süresi de, işçi haklarının korunması açısından önemli unsurlar arasında yer almaktadır:
- Faiz Uygulaması:
Sendikal tazminata özel net bir faiz düzenlemesi bulunmadığından, 3095 Sayılı Kanuni Faiz ve Temerrüt Faizine İlişkin Kanun çerçevesinde, sözleşme ile sabitlenmiş bir faiz oranı yoksa, ödeme için yıllık yüzde %12 oranındaki yasal faiz uygulanır. Dava tarihi itibariyle veya işverenin temerrüde düştüğü tarihten itibaren faiz işlemesi öngörülür. - Zamanaşımı Süresi:
Sendikal tazminat, diğer ücret alacağı niteliğindeki olgulardan farklı olarak, özel zamanaşımı süresi belirlenmediği hâlde genel zamanaşımı süresi olan 10 yıl üzerinden hesaplanır. Ayrımcılık tazminatı gibi bazı alacaklarda zamanaşımının 5 yıla indirilebilmesine ilişkin tartışmalar bulunsa da, sendikal tazminatın özellikleri nedeniyle genel zamanaşımı süresinin 10 yıl olduğu hâkim görüşlerce kabul edilmiştir.
Bu düzenlemeler, hem tazminatın zamanında hesaplanması hem de işçinin mağduriyetinin uzun vadede giderilebilmesi bakımından büyük önem taşır.
4.Sendikal Tazminat Davasında Görevli-Yetkili Mahkeme
Sendikal tazminat ve işe iade talepli davaların görevli mahkemesi, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu çerçevesinde belirlenmektedir.
- Genel İlke: Davanın yetkili mahkemesi, davalı gerçek veya tüzel kişinin yerleşim yeri ile işin yürütüldüğü yer mahkemesi esasına göre tespit edilir.
- Özel Durumlar: İşçinin doğrudan sendikal tazminat veya işe iade davası açması durumunda, dava yerel olarak işçinin iş akdinin bulunduğu yer veya yerleşim yerine göre belirlenir.
- Tüzel Kişiler: Eğer davalı taraf tüzel kişilikse, kuruluş belgesinde aksi belirtilmedikçe işlerin yürütüldüğü yer mahkemesi görevli kılınır.
- İş Mahkemelerinin Yetkisi: Genel iş davalarına ilişkin kuralların dışında, sendikal tazminat davaları iş mahkemelerinde görülür. Bu sayede, hizmet akdine dayalı uyuşmazlıklarda uzmanlaşmış bir yargılama süreci işletilmiş olur.
Bu düzenleme, işverenin ve işçinin bulunduğu coğrafi çerçeveye göre davanın usulünü belirleyerek, taraflar arasındaki uyuşmazlığın daha yerinde ve etkin bir şekilde çözülmesini sağlamaktadır.
5.Sendikal Tazminat Davasında Taraflar
Sendikal tazminat davalarında taraflar konusu, işçinin doğrudan uğradığı ayrımcılığa dayanmakla birlikte, davanın açılma ve izlenme sürecinde bazı özel hususlar da öne çıkmaktadır:
- Dava Açma Yetkisi:
- İşçinin sendikal haklarının ihlali söz konusu olduğunda, işçi davayı doğrudan açabilir.
- 6356 sayılı Kanun’un ilgili maddesine göre, mağdur işçi adına sendikalar da dava açma ve süreci takip etme yetkisine sahiptir. İşçinin talebi doğrultusunda, yetkili sendika dava sürecini devralabilir.
- Sendikal Hakların Kişilik Bağlılığı:
- Sendikal haklar, şahsa bağlı nitelikte olduğundan, işçinin ölümüyle birlikte haklar da sona erer.
- Ancak Türk Borçlar Kanunu’nun 183. maddesi uyarınca, dava aşamasında işçinin hakları yasal temsilcilere geçebilir; özellikle sendikal tazminat talebinin devamı söz konusu olduğunda, yasal mirasçılar dava sürecinde işçinin yerine rol oynayabilir.
- Özel Durumlar:
- İşçinin işe iade davası için açtığı davada ölmesi halinde, Yargıtay’ın bazı kararlarında işe iadenin mümkün olmadığına hükmedilse de, diğer görüşlerde mirasçıların belirli bir süre ücret alacağı talep edebileceği savunulmaktadır.
- Davalı işverenin ölümü durumunda ise, mirasçıların devreye girerek, davalı tarafı oluşturduğu ve miras reddedilirse son mirasçının devlete intikal edebileceği belirtilmektedir.
Bu çerçevede, sendikal tazminat davalarında tarafların belirlenmesi ve hakların devri konusundaki düzenlemeler, hem işçinin mağduriyetinin giderilmesi hem de yargılama sürecinin netleştirilmesi açısından kritik öneme sahiptir.
6.Sendikal Tazminat Davasında Arabuluculuk
2018 yılından itibaren 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun arabuluculuk şartı getirmesiyle, sendikal tazminat davalarında arabuluculuk aşaması da önemli bir yer tutmaktadır:
- Mecburi Arabuluculuk Aşaması:
- İşçinin sendikal hak ve güvencelerinin ihlali nedeniyle açacağı sendikal tazminat veya işe iade davalarında, dava açılmadan önce arabuluculuk evresine başvurulması zorunludur.
- Arabuluculuk başvurusu, ilgili taraflardan en az birinin bulunduğu yerdeki arabuluculuk bürosu ya da işin yürütüldüğü yerdeki başvuru noktası aracılığıyla yapılır. Arabuluculuk bürosu bulunmayan yerlerde, görevlendirilen yazı işleri müdürlüğü devreye girmektedir.
- Başvuru Tarzı ve Talepler:
- Taraflar yalnızca sendikal tazminat talebi ile arabulucuya başvurabileceği gibi, aynı zamanda hem sendikal tazminat hem de işe iade taleplerini içeren başvurularda da bulunabilir.
- İki taleple başvurulduğunda, taraflar arasında anlaşmazlık varsa, anlaşılmayan kısım üzerinden dava açılarak yargı sürecine devam edilir.
- İş İlişkisinin Kurulma Aşaması:
- İşe alım sırasında işçinin sendikal durumu nedeniyle yaşanan ayrımcılık durumlarında, iş ilişkisi henüz kurulmamış olduğundan arabuluculuk süreci uygulanmaz. Bu tür durumlar, iş sözleşmesinin öncesinde meydana geldiği için farklı yasal düzenlemelere göre dava açılacaktır.
Bu düzenlemeler, taraflar arasındaki uyuşmazlığın çözümünde arabuluculuğun etkin işleyişini sağlayarak, yargı sürecinin daha hızlı ve maliyeti düşürücü bir şekilde sonuçlanmasına katkıda bulunmaktadır.
Sonuç
Sendikal tazminat davaları, işçi hak ve sendikal yaşamın korunmasında hayati bir rol üstlenmektedir. Yazımızda, sendikal tazminatın miktarının belirlenmesinden, bu tazminatın kötüniyet ve ayrımcılık tazminatlarıyla ilişkisine, sendikal tazminatı doğuran haller, ispat yükü, faiz ve zamanaşımı gibi unsurlara kadar geniş bir perspektifle ele aldık. Ayrıca, sendikal tazminat davalarında görevli-yetkili mahkeme, tarafların kimler olduğu ve arabuluculuk sürecinin uygulanması gibi önemli hususlara da değindik.
Bu detaylı inceleme, 6356 sayılı Kanun başta olmak üzere ilgili iş hukuku mevzuatının ışığında, sendikal tazminat davalarında hangi durumların geçerli olduğu, işverenin kötü niyetli uygulamalarına karşı işçilerin nasıl korunacağı ve dava sürecinde dikkat edilmesi gereken ispat ve usul kurallarını ortaya koymaktadır. Sendikal tazminatın, sadece fesih hallerinde değil; iş ilişkisi devam ederken de işçilerin sendikal faaliyetlerine yönelik yapılan ayrımcılığa karşı uygulanabilen kapsamlı bir hak olduğunu görmekteyiz.
Sonuç olarak; işverenlerin sendikal hakları ihlal eden uygulamaları, iş mahkemeleri, arabuluculuk süreci ve yargı kararları çerçevesinde titizlikle değerlendirilmekte ve işçi lehine yorumlanan düzenlemelerle desteklenmektedir. Bu kapsamlı değerlendirme, hem işveren hem de sendikalar açısından önemli bir uyarı niteliğinde olup, iş hukukunun temel taşlarından biri olarak sendikal tazminatın işçi hakları ve eşit muamele ilkesinin korunmasına katkı sağlamaktadır.
İş hukukunda güncel gelişmeleri takip etmek ve sendikal tazminat taleplerine ilişkin haklarınızı net bir şekilde öğrenmek, işyerindeki hukuki süreçlerde daha bilinçli adımlar atmanızı sağlayacaktır. Yazımızda yer alan analizler ve açıklamalar, sendikal tazminat davalarıyla ilgili tüm taraflar için yol gösterici nitelikte olup, konuyla ilgili daha detaylı bilgi arayan okuyuculara kapsamlı bir bakış açısı sunmaktadır.
UYARI
Sendikal haklar ve sendikal tazminat davası hakkında genel bilgilendirme içeren bu yazının konusu hakkında daha ayrıntılı bilgi edinmek istemeniz ya da bu konularda bir hukuki işlem yapacak olmanız halinde iş davalarında uzman bir avukattan destek almanızı tavsiye ederiz.
Avukat Sefa Çepoğlu
