İş Kazasının Sonuçları ve İşçi Hakları

Hukuken İş Kazası Nedir? İspat Süreci Nasıl İşler?

İş kazası, bir çalışanın yalnızca işini yaparken kullandığı bir makineye sıkışması veya yüksekten düşmesi gibi fiziksel olaylarla sınırlı değildir. Hukuk sistemimizde iş kazası kavramı, çalışanı korumak amacıyla oldukça geniş bir yelpazede ele alınmıştır. Ancak, bir olayın hukuken iş kazası sayılması ve işverenin bundan sorumlu tutulabilmesi için ilgili kanunların doğru yorumlanması ve teknik ispat süreçlerinin eksiksiz yürütülmesi şarttır.

5510 ve 6331 Sayılı Kanunlar Arasındaki Hayati Farklar

Türk hukukunda iş kazası kavramı temelde iki farklı kanun kapsamında ve farklı amaçlarla tanımlanmıştır. Bunlardan ilki, sosyal güvenlik haklarını düzenleyen 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’dur. Bu kanun, iş kazası geçiren sigortalının tedavi giderleri, geçici iş göremezlik ödeneği veya sürekli iş göremezlik geliri gibi sosyal güvenlik yardımlarından hızlı şekilde yararlanabilmesini amaçlar. 5510 sayılı Kanun’un 13. maddesine göre; sigortalının işyerinde bulunduğu sırada meydana gelen kazalar, işveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle gerçekleşen olaylar, sigortalının görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi sırasında yaşanan kazalar, emziren kadın çalışanların süt izni sırasında meydana gelen olaylar ve işverence sağlanan servis araçlarıyla işe gidiş geliş sırasında yaşanan kazalar iş kazası olarak kabul edilir. Bu düzenlemede temel amaç, işverenin kusuru olup olmadığına bakılmaksızın zarar gören işçinin sosyal güvenlik sisteminin sağladığı haklardan yararlanmasını sağlamaktır.

Buna karşılık, işverenin hukuki ve cezai sorumluluğunu ilgilendiren 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu iş kazasını daha dar bir çerçevede ele alır. Bu kanuna göre iş kazası, işyerinde veya işin yürütümü nedeniyle meydana gelen ve çalışan üzerinde zarara yol açan olayları ifade eder. Dolayısıyla burada asıl belirleyici unsur, meydana gelen olayın işin yürütümü ile doğrudan bağlantılı olmasıdır. Bu nedenle 5510 sayılı Kanun kapsamında, örneğin yalnızca işyeri sınırları içinde gerçekleştiği için iş kazası sayılan her olay, otomatik olarak 6331 sayılı Kanun kapsamında işverenin tazminat sorumluluğunu doğuran bir iş kazası olarak değerlendirilmez. İşverenin sorumlu tutulabilmesi için olayın işin yürütülmesiyle bağlantılı olması ve iş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleri bakımından değerlendirilmesi gerekir.

SGK’nın İş Kazası Saymadığı Durumlarda Mahkeme Süreci

İş kazası geçiren mağdurların en sık karşılaştığı engellerden biri, olayın SGK tarafından ilk aşamada iş kazası olarak kabul edilmemesidir. İş kazası nedeniyle sosyal sigorta yardımlarının yapılabilmesi, öncelikle SGK’nın zararlandırıcı olayı iş kazası olarak tescil etmesine bağlıdır. Ancak SGK’nın red kararı veya olayı sıradan bir hastalık ya da kaza olarak kayıtlara geçmesi sürecin sonu değildir. Kurum olayı iş kazası olarak kabul etmezse, sigortalı işçinin veya vefat halinde hak sahiplerinin olayın iş kazası olduğunu iş mahkemelerinde açılacak bir “iş kazasının tespiti davası” yoluyla kanıtlaması mümkündür. SGK’nın şartları oluşmadığı gerekçesiyle tespit edemediği veya reddettiği durumlarda, mahkemeler olayın gerçekleşme koşullarını, tanık beyanlarını ve delilleri bağımsız şekilde inceleyerek olayın hukuken bir iş kazası olduğuna kesin olarak hükmedebilir.

İlliyet Bağı (Nedensellik) ve İşyerinde Kalp Krizi Örneği

Bir iş kazası tazminat davasının kazanılmasındaki en kilit hukuki kavram illiyet (nedensellik) bağıdır. İlliyet bağı, kaza ile işçinin gördüğü zarar arasındaki ve aynı zamanda yapılan iş (veya işverenin almadığı tedbirler) ile kaza arasındaki sebep-sonuç ilişkisidir. Kaza ile zarar arasında uygun illiyet bağının kurulmadığı hallerde işverenin zarardan dolayı sorumluluğu doğmayacak ve işçi işverenden tazminat talep edemeyecektir.

İnternette haklarını araştıran işçilerin en çok merak ettiği sorulardan biri olan “İşyerinde geçirilen kalp krizi veya beyin kanaması iş kazası mıdır?” konusu, illiyet bağı kavramının en net anlaşıldığı örnektir. Kanunda iş kazası tanımlanırken “dıştan gelen bir etkinin varlığından” özellikle bahsedilmemiştir. Bu nedenle sigortalının işyerinde bulunduğu sırada kalp krizi veya beyin kanaması geçirmesi, hatta intihar etmesi bile Sosyal Güvenlik mevzuatı kapsamında tartışmasız bir biçimde iş kazası olarak değerlendirilmektedir.

“İşverenin kusursuz olup olmayacağı hususunun iş kazasının tespitinde bir öneminin bulunmadığı ayrıca kalp krizinin işyerinde iken çalışma esnasında meydana geldiği dikkate alındığında meydana gelen olayın bir iş kazası olduğunun kabulü gerekir.” (Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, 20.03.2017 Tarihli, 10611/2289 K.).

Bir olayın sırf işyerinde gerçekleştiği için SGK tarafından iş kazası sayılması ile, işverenin bu kaza nedeniyle milyonlarca liralık maddi ve manevi tazminat ödemekle yükümlü olması aynı şey değildir. İşverenin, kalp krizi geçirerek vefat eden veya sakat kalan işçiye tazminat ödemeye mahkum edilebilmesi için; iş ortamındaki aşırı stresin, ağır çalışma koşullarının, işe giriş sağlık raporlarının alınmamasının veya personelin bünyesine uygun olmayan ağır işlerde çalıştırılmasının bu kalp krizini tetiklediğinin, yani işverenin kusuru ile kaza arasında bir illiyet bağı bulunduğunun tespiti şarttır.

Nitekim Yargıtay Hukuk Genel Kurulu da bu hassas dengeyi şu sözlerle özetlemiştir:

“Meydana gelen zarardan işverenin sorumlu tutulabilmesi için öncelikle, taraflar arasında bir hizmet akdi ilişkisinin bulunması ve olayın iş kazası olması gerekmektedir. Ancak olayın iş kazası olarak nitelendirilmesi, işverenin her durumda bu kazadan sorumlu tutulmasını gerektirmediğinden… işverenin iş güvenliği önlemlerini alma ve özen gösterme yükümlülüğüne aykırı davranışı veya ihmal göstermesi sonucu kaza meydana gelmiş olmalı, diğer bir deyişle, oluşan kazadan sorumlu olabilmesi için işverenin kusurunun kanıtlanmış olması gerekmektedir.” (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 20.03.2013 Tarih, 1121/386 K.)

Geçirilen kaza ister bir makine yaralanması olsun isterse işyerinde geçirilen bir kalp krizi olsun; sürecin en başından itibaren delillerin toplanması, illiyet bağının doğru hukuki temellere oturtulması ve kusur tespiti gibi adımların profesyonelce yönetilmesi, mağdur işçilerin ve ailelerinin telafisi imkansız hak kayıpları yaşamasının önüne geçecek en önemli unsurdur.

İşverenin Hukuki Sorumluluğu ve Sınırları

İş hukuku ve Türk Borçlar Kanunu, işçinin emeğini ortaya koyduğu süreçte bedensel ve ruhsal bütünlüğünün korunmasını sağlamak amacıyla işverene önemli bir yükümlülük yükler. Bu yükümlülük hukukta gözetme borcu olarak adlandırılır. Gözetme borcu, işverenin çalışanlar için sağlıklı ve güvenli bir çalışma ortamı oluşturmasını, yalnızca yazılı mevzuatta belirtilen kurallarla yetinmeyip bilimin ve teknolojinin gerektirdiği tüm iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerini eksiksiz şekilde almasını ifade eder. Başka bir deyişle işveren, işyerinde meydana gelebilecek riskleri öngörmek, gerekli önlemleri almak ve çalışanların güvenliğini sağlamak için aktif bir sorumluluk taşır.

İşverenin sorumluluğu mutlak bir sonuç sorumluluğu değildir. Yani işyerinde meydana gelen her iş kazası otomatik olarak işverenin tazminat ödemesi gerektiği anlamına gelmez. Bir iş kazası nedeniyle işverenin hukuki sorumluluğundan söz edilebilmesi için, alınmayan veya yetersiz kalan önlemler ile meydana gelen kaza ve ortaya çıkan zarar arasında mutlaka bir illiyet bağı, yani nedensellik ilişkisi bulunmalıdır. Eğer bu nedensellik bağı ortadan kalkmışsa, işverenin sorumluluğu tamamen ortadan kalkabilir veya tazminat miktarında indirim söz konusu olabilir. Türk hukukunda illiyet bağını kesen ya da zayıflatan ve bu nedenle işverenin sorumluluğunu kaldırabilen veya azaltabilen bazı temel durumlar bulunmaktadır.

İşçinin Ağır Kusuru (Müterafik Kusur ve İlliyet Bağının Kesilmesi)

İş kazasının meydana gelmesinde veya zararın artmasında işçinin de ihmali bulunuyorsa, hukukta bu duruma müterafik (birlikte) kusur denir. İşçinin kendisine verilen iş sağlığı ve güvenliği eğitimlerine uymaması, örneğin işyerinde zorunlu olan koruyucu çelik burunlu ayakkabıyı veya bareti kullanmaması gibi durumlar, tazminat hesaplanırken işçinin kusuru oranında indirim yapılmasına sebep olur.

İşçi kendi inisiyatifiyle talimatlara tamamen aykırı, akıl ve mantık sınırlarını zorlayan bir şekilde davranmış ve olaya kasten veya ağır kusuruyla sebep olmuşsa durum değişir. İşçinin bu ağır kusuru, kazanın tek ve yegane sebebi (inhisari sebep) haline gelirse, işveren ile kaza arasındaki illiyet bağı tamamen kesilir ve işveren tazminat sorumluluğundan kurtulur.

Kaçınılmazlık (Beklenmeyen Hal) İlkesi

İşveren, mevzuatın öngördüğü ve fennen alınması gereken tüm tedbirleri eksiksiz bir şekilde almış olmasına rağmen, öngörülemeyen ve önlenmesi mümkün olmayan bir şekilde kaza meydana gelmişse, bu duruma kaçınılmazlık denir.

İşveren tüm önlemleri aldıysa zararın tamamını mağdur işçi mi çekecektir? Türk yargı sistemi, işçinin işveren karşısındaki zayıf konumunu ve sosyal devlet ilkesini gözeterek buna “hayır” demektedir. Yargıtayın yerleşik içtihatlarına göre; tamamen kaçınılmazlık sonucu meydana gelen bir iş kazasında doğan zararın yükü sadece işçiye bırakılamaz. Hakkaniyet kuralları gereği, kaçınılmazlık durumunda sorumluluk paylaştırılarak zararın %60’ı işverene, %40’ı ise kazalı işçiye yüklenmektedir.

Konuya ilişkin emsal Yargıtay kararında bu hakkaniyet dengesi şöyle ifade edilmiştir:

“… dosyada mevcut ATK raporu, 26.06.2013 tarihli kusur raporu ile tüm dosya kapsamı bir arada değerlendirildiğinde davacılar murisinin ölümü ile neticelenen olayda “kaçınılmazlık” olgusunun etkili olduğu açıktır. Bu kabul sonrasında öne çıkan diğer husus kaçınılmazlık kusurunun taraflar arasında nasıl pay edilmesi gerektiğidir. Yukarıda da değinildiği üzere kaçınılmazlık durumunda zararın tümüne işçinin veya onun hak sahiplerinin katlanması hakkaniyete uygun düşmez. Yargıtay uygulamalarında kaçınılmazlık durumunda sorumluluğun paylaştırılması kural olarak %60 işveren, %40 kazalı kusuru olarak sorumluluğun paylaştırılması şeklindedir. Halin böyle olmasına göre somut olayda %40 oranındaki kaçınılmazlık kusurundan davalı işvereni hiç sorumlu tutmadan hesaplama yapan bilirkişi raporuna göre neticeye varılması doğru olmamıştır…” (Yargıtay 21. Hukuk Dairesi, 2016/6023 E. 2016/10373 K. 21.06.2016 Tarih)

Üçüncü Kişilerin Kusuru

İşverenin sorumluluğunu ortadan kaldıran bir diğer etken ise, kaza veya zararın tamamen işyeri dışından, alakasız bir üçüncü kişinin eylemi sonucunda gerçekleşmesidir. Örneğin; şoför olarak çalışan bir işçiye, trafik kurallarına tamamen uymasına rağmen kural ihlali yapan başka bir aracın çarpması veya iş kazası geçirip hastaneye kaldırılan işçinin, hastane personelinin tamamen hatalı bir tıbbi müdahalesi (malpraktis) sonucu hayatını kaybetmesi durumlarında illiyet bağı kesilir. Üçüncü kişinin ağır kusurunun zararın tek sebebi olması halinde, işverenin doğan zararlara ilişkin tazminat sorumluluğu ortadan kalkar.

İş Kazası Sonrası Talep Edilebilecek Tazminat Türleri

İş kazası veya meslek hastalığı, mağdur işçinin ve ailesinin hayatında telafisi güç fiziksel, ruhsal ve ekonomik sarsıntılara yol açar. Hukuk sistemimiz, işverenin iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almaması nedeniyle ortaya çıkan bu çok yönlü yıkımı onarmak amacıyla çeşitli tazminat mekanizmaları öngörmüştür. İş kazası sonrasında alanında uzman bir avukatla yürütülecek hukuki süreçte talep edilebilecek temel tazminat türleri şunlardır:

1. Maddi Tazminat (Geçici/Sürekli İş Göremezlik ve Tedavi Giderleri)

Maddi tazminat davasının temel amacı, iş kazası meydana gelmeseydi işçi hangi ekonomik koşullarda olacak idiyse, o durumun yeniden sağlanmasıdır. Kazaya uğrayan işçinin bedensel zararları kapsamında talep edebileceği kalemler şu şekilde sınıflandırılır:

• Geçici İş Göremezlik Zararı: İşçinin kazanın hemen ardından başlayan tedavi ve istirahat süresince çalışamaması nedeniyle mahrum kaldığı kazanç kaybıdır. Bu dönemde işçi %100 oranında iş gücü kaybına uğramış kabul edilir ve çalışamadığı günler için zarar hesabı yapılır.
• Sürekli İş Göremezlik ve Efor Kaybı: İş kazası neticesinde işçinin tedavisinin mümkün olmayacak şekilde kalıcı bir sakatlığa maruz kalması durumudur. Bu aşamada mağdur işçilerin en çok yanıldığı konulardan biri, kaza sonrası aynı maaşla işe devam etmeleri halinde tazminat haklarının kaybolduğunu düşünmeleridir. Oysa işçi aynı işi yapmaya ve kazancında bir eksilme olmamasına rağmen, sakatlığı nedeniyle sağlıklı bir insana kıyasla o işi yaparken daha fazla yorulacak ve güç sarf edecektir. Hukukta buna efor kaybı denir ve başlı başına bir tazminat sebebidir. Yargıtay bu mağduriyeti koruyan emsal kararında konuyu şu şekilde netleştirmiştir:

“6098 sayılı Türk Borçlar Yasasının 49. maddesi hükmüne göre “kusurlu veya hukuka aykırı bir fiille başkasına zarar veren, bu zararı gidermekle yükümlüdür.” Aynı Yasanın 54. maddesinde bedensel zararlar; “tedavi giderleri, kazanç kaybı, çalışma gücünün azalmasından ya da yitirilmesinden doğan kayıplar” olarak sayılmıştır. Bu durumda iş kazası veya meslek hastalığı sonucu sürekli iş göremez durumuna gelen sigortalı, bu iş gücü kaybı nedeniyle cismani zarara uğramıştır. Sigortalının bedensel zararı nedeniyle olay tarihinden itibaren ölene kadar bu efor kaybının neden olduğu maddi zararının giderilmesi gerekir. Sigortalının iş kazası veya meslek hastalığı sonrası daha yüksek ücretle iş bulması veya aynı işine devam ediyor ve aynı ücreti elde ediyor olması bedensel zararının bulunmadığı anlamına gelmez.” (Yargıtay 21. Hukuk Dairesi, 2015/22433 E. 2016/3973 K. 10/03/2016 Tarih)

• Tedavi ve Bakım Giderleri: İşçinin iyileşmesi için yaptığı zorunlu harcamalar maddi tazminatın bir parçasıdır. Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) tedavinin büyük kısmını karşılasa da SGK tarafından karşılanmayan masraflar işverenden talep edilebilir. Üstelik bu giderlerin sadece hastanede yapılanlarla sınırlı olması gerekmez; evde sürdürülen tedavi sırasında ispatlanması kaydıyla yapılan hasta bakıcı ücretleri, ulaşım (ambulans) giderleri ve tekerlekli sandalye gibi ihtiyaçlar dahi hastane dışı bakım giderleri olarak tazmin edilebilir.

2. Manevi Tazminat ve Bölünmezlik İlkesi

İş kazası sonucunda işçinin yalnızca fiziksel olarak zarar görmesi söz konusu olmaz. Çoğu zaman bu durum kişinin ruhsal dünyasında da ciddi etkiler bırakır. Yaşanan olayın yarattığı acı, elem ve psikolojik yıkımın bir ölçüde giderilebilmesi amacıyla manevi tazminat talep edilmesi mümkündür. Manevi tazminatın amacı, mağdurun yaşadığı ruhsal sarsıntıyı tamamen ortadan kaldırmak değil, ona bir ölçüde manevi tatmin sağlamak ve yaşanan haksızlığın hukuken telafi edilmesine katkıda bulunmaktır. Bu yönüyle manevi tazminat bir zenginleşme aracı değil, bozulan ruhsal dengeyi kısmen onarmayı amaçlayan ve aynı zamanda işverenleri gerekli iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almaya teşvik eden caydırıcı bir hukuki araç niteliği taşır.

Manevi tazminat davalarında dikkat edilmesi gereken en önemli hukuki prensiplerden biri manevi tazminatın bölünmezliği ilkesidir. Maddi tazminat davalarında, dava açılırken daha düşük bir miktar talep edilip daha sonra bilirkişi raporuna göre talep artırılabilir. Bu durum özellikle belirsiz alacak davası veya kısmi dava yoluyla mümkündür. Ancak manevi zarar, doğası gereği kişinin yaşadığı acı ve üzüntünün parçalara ayrılarak talep edilmesine elverişli değildir. Bu nedenle manevi tazminat taleplerinde zararın bölünerek farklı davalarda ileri sürülmesi hukuken kabul edilmez. Dolayısıyla manevi tazminat talebinin tek bir dava içinde ve tamamı için ileri sürülmesi gerekir.

“Öte yandan, hukuka aykırı bir eylem yüzünden çekilen elem ve üzüntüler, o tarihte duyulan ve duyulması gereken bir haldir. Başka bir anlatımla üzüntü ve acıyı zamana yaymak suretiyle, manevi tazminatın bölünmesi, bir kısmının dava konusu yapılması kalanın saklı tutulması olanağı yoktur. Niteliği itibariyle manevi tazminat bölünemez.” (Yargıtay 21. Hukuk Dairesi, E. 2016/923, K. 2016/15226, 19/12/2016 Tarih).

İş kazası yalnızca kazaya uğrayan işçiyi değil, onun en yakın çevresini de derinden etkileyen bir olaydır. İşçinin eşi, çocukları, annesi veya babası da yaşanan kazanın yarattığı üzüntü ve psikolojik sarsıntıyı yoğun şekilde hissedebilir. Ancak Türk hukukunda aile bireylerinin manevi tazminat talep edebilmesi belirli koşullara bağlanmıştır. Kanun koyucu, yakınların manevi tazminat isteyebilmesi için iş kazasının belirli bir ağırlık derecesine ulaşmış olmasını arar.

İşçinin yakınlarının manevi tazminat talep edebilmesi kural olarak iki durumda mümkündür: İşçinin iş kazası sonucunda hayatını kaybetmesi veya ağır bedensel zarara uğraması. Ağır bedensel zarar; uzuv kaybı, kalıcı sakatlık, felç gibi kişinin yaşamını sürekli ve ciddi biçimde etkileyen durumları ifade eder. Bu tür ağır sonuçlar, yalnızca işçinin değil aynı zamanda ailesinin de ruhsal bütünlüğünü derinden etkilediği için hukuk düzeni yakınlara da manevi tazminat talep etme imkânı tanımaktadır. Buna karşılık, basit yaralanmalar veya kısa sürede iyileşebilen sağlık sorunlarında aile bireylerinin manevi tazminat talep etme hakkı doğmaz.

3. Destekten Yoksun Kalma Tazminatı

İş kazasının ölümle sonuçlanması halinde, ölen işçinin hayattayken ekonomik olarak destek olduğu kişilerin yaşam standartlarının aniden düşmesini engellemek amacıyla destekten yoksun kalma tazminatı devreye girer.

Bu tazminat türü, toplumda genellikle sadece resmi nikahlı eşe ve çocuklara bağlanan bir hak olarak bilinse de hukuki gerçeklik çok daha geniştir. Destekten yoksun kalma tazminatı, mirasçılık sıfatına veya resmi bir akrabalık bağına dayanmaz. Tamamen fiili destek ilişkisine dayanır. Dolayısıyla, resmi nikahlı eşin yanı sıra, işçinin düzenli olarak geçimini sağladığı veya gelecekte sağlaması kuvvetle muhtemel olan kişiler de bu tazminatı talep etme hakkına sahiptir. Örneğin, ölen işçinin resmi nikahı bulunmayan ancak karı-koca hayatı yaşadığı nikahsız eşi (dini nikahlı eş veya birlikte yaşanılan partner) ile nişanlısı da fiili destek ilişkisini ispatladıkları takdirde destekten yoksun kalma tazminatı alabilir. Bu husus Yargıtay kararında şüpheye yer bırakmayacak şekilde şöyle ifade edilmiştir:

“Medeni Yasa uyarınca evlilik bağı kurulmasa bile karı-koca olarak bir araya gelerek bu amaç ve duygu ile yaşamın sürdürülmesi karşısında… eğer ölüm gerçekleşmeseydi gelecekte de bu yardımı sağlayacak bakım yükümlülüğünü yerine getiren erkeğin destek sayılması gerekir. Bu nedenle, nikahsız eşin iş kazası veya meslek hastalığı sonucu ölümü nedeniyle destekten yoksun kalmaya dayalı olarak maddi tazminat davası açma hakkı vardır.” (Yargıtay 21. Hukuk Dairesi, E. 2014/8509, K. 2014/18671, 25/09/2014 Tarih).

İş Kazası Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İş kazası tazminatının hesaplanması; sıradan bir matematiksel işlemden ziyade, geleceğe yönelik pek çok değişkenin hukuki ve bilimsel verilerle harmanlandığı, uzmanlık gerektiren teknik bir süreçtir. Temel mantık, iş kazası hiç yaşanmasaydı işçinin ekonomik durumunun ne olacağının farazi olarak saptanması ve aradaki maddi kaybın (zararın) denkleştirilmesidir. Bu karmaşık hesaplama sürecinde mahkemelerin ve bilirkişilerin dikkate aldığı üç temel sacayağı bulunmaktadır.

Gerçek ve Giydirilmiş Net Ücretin Esas Alınması

İş kazası nedeniyle talep edilecek tazminatın hesaplanmasında en belirleyici unsur, işçinin kaza tarihindeki gerçek net ücretidir. Çünkü maddi tazminatın temel amacı, işçinin kazadan sonra uğradığı gelir kaybını telafi etmektir. Bu nedenle hesaplama yapılırken işçinin fiilen elde ettiği kazanç esas alınır.

Uygulamada sıkça karşılaşılan bir durum ise işverenlerin SGK primlerini düşük göstermek amacıyla işçinin ücretini resmi kayıtlarda asgari ücret üzerinden gösterip, kalan kısmını elden ödemesidir. Ancak bu durum tazminat hesaplamasında işçinin aleyhine sonuç doğurmaz. Yargıtayın yerleşmiş içtihatlarına göre, tazminat hesabında yalnızca bordroda görünen rakamlar esas alınmaz. Bunun yerine işçinin yaşı, mesleki deneyimi, kıdemi, yaptığı işin niteliği ve sektör koşulları dikkate alınarak gerçek kazancı belirlenir ve hesaplama buna göre yapılır.

İş kazası tazminatı yalnızca işçinin aldığı çıplak maaş üzerinden hesaplanmaz. İşçiye düzenli ve süreklilik arz eden tüm ekonomik menfaatler de ücretin bir parçası olarak değerlendirilir. Yol parası, yemek bedeli, yakacak yardımı, kira desteği, primler, ikramiyeler ve benzeri yan haklar maaşa eklenerek giydirilmiş net ücret adı verilen gerçek kazanç ortaya çıkarılır. Maddi tazminat hesaplamalarının temelini de bu giydirilmiş ücret oluşturur. Bu nedenle iş kazası davalarında, işçinin yalnızca bordroda görünen maaşı değil, iş ilişkisi kapsamında elde ettiği tüm düzenli menfaatler dikkate alınarak gerçek gelirinin belirlenmesi büyük önem taşır.

TRH-2010 Yaşam Tablosu ile Muhtemel Ömrün Tespiti

İş kazası nedeniyle talep edilen tazminatın doğru şekilde hesaplanabilmesi için, işçinin kazadan dolayı mahrum kaldığı gelir süresinin veya ölüm halinde yakınlarının destekten yoksun kalacağı dönemin belirlenmesi gerekir. Bu hesaplamanın yapılabilmesi için ise işçinin muhtemel yaşam süresinin, yani hukuki ifadeyle bakiye ömrünün bilimsel veriler ışığında tespit edilmesi zorunludur. Çünkü tazminat miktarı, işçinin normal şartlarda ne kadar süre daha yaşayacağı ve çalışabileceği varsayımı üzerinden belirlenir.

Geçmişte mahkemeler bu hesaplamaları yaparken çoğunlukla 1931 tarihli Fransız kökenli PMF-1931 yaşam tablosunu kullanmaktaydı. Ancak bu tablo, Türkiye’nin demografik yapısını tam olarak yansıtmadığı gibi kadın ve erkekler arasındaki yaşam süresi farklılıklarını da yeterince dikkate almıyordu. Günümüzde ise tazminat hesaplamalarında daha bilimsel ve güncel veriler içeren TRH-2010 (Türkiye Ulusal Mortalite Tablosu) esas alınmaktadır.

Türkiye’nin güncel nüfus ve ölüm istatistikleri dikkate alınarak hazırlanan TRH-2010 tablosu, kadın ve erkekler için ayrı ayrı yaşam beklentisi verileri içerir. Bu nedenle hem daha gerçekçi hem de daha doğru sonuçlar ortaya koyar. Ayrıca bu tablo, eski yöntemlere kıyasla ortalama yaşam süresini daha uzun öngördüğü için iş kazası davalarında hesaplanan tazminat süreleri de uzayabilmektedir. Sonuç olarak TRH-2010 tablosunun kullanılması, hak sahiplerinin daha uzun bir dönem için hesaplanmış, dolayısıyla daha yüksek ve hakkaniyete uygun bir tazminat almasını sağlayan son derece önemli bir teknik unsurdur.

İşçinin Aktif (Çalışma) ve Pasif (Emeklilik) Dönemleri

İşçinin İş kazası nedeniyle hesaplanan maddi tazminatta, işçinin muhtemel yaşam süresi boyunca elde edeceği kazançlar iki ayrı dönem halinde değerlendirilir. Bu dönemler aktif dönem ve pasif dönem olarak adlandırılır ve her biri farklı hesaplama kriterlerine göre belirlenir.

Aktif dönem, işçinin fiilen çalışarak gelir elde edeceği varsayılan süreyi ifade eder. Yargıtay’ın yerleşik uygulamasına göre bu dönem kural olarak 60 yaşına kadar devam eder. Ancak bazı meslek gruplarında işin niteliği gereği bu süre farklı şekilde değerlendirilebilir. Örneğin maden işçileri gibi ağır ve yıpratıcı işlerde çalışan kişiler için yeraltı aktif çalışma süresi genellikle 50 yaşa kadar kabul edilmekte ve buna göre özel bir hesaplama yapılmaktadır. Aktif dönem zararının belirlenmesinde, işçinin tespit edilen giydirilmiş gerçek ücreti esas alınır. Bu hesaplama yapılırken her yıl için belirli oranlarda artış ve iskonto uygulanarak progresif rant yöntemi kullanılır. Böylece işçinin gelecekte elde edeceği kazançların bugünkü değeri bilimsel bir yöntemle hesaplanır.

Pasif dönem ise işçinin 60 yaşını doldurmasından sonra başlayıp muhtemel yaşam süresinin sonuna kadar devam eden dönemi ifade eder. İş kazası mağdurlarının en sık yanıldığı konulardan biri, emeklilik sonrası dönem için tazminat talep edilemeyeceğini düşünmeleridir. Oysa hukuk düzeni, kişinin yalnızca çalışarak gelir elde ettiği dönemi değil, yaşamını sürdürdüğü tüm süreci dikkate alır. Çünkü bir insanın günlük yaşam faaliyetlerini yerine getirmesi, giyinme, yeme içme, kişisel bakım gibi temel ihtiyaçlarını karşılaması, ekonomik bir değer taşır. İş kazası sonucu sakat kalan bir kişi, bu faaliyetleri yerine getirirken sağlıklı bir bireye kıyasla çok daha fazla fiziksel çaba ve enerji harcamak zorunda kalır. Bu nedenle pasif dönem için de tazminat hesaplanması kabul edilmektedir. Uygulamada bu hesaplama genellikle asgari ücretin net tutarı esas alınarak yapılır ve işçinin muhtemel yaşam süresinin sonuna kadar devam eden zarar bu şekilde belirlenir.

Bağlanan Gelir Tazminattan Düşer mi?

İş kazası geçiren işçilerin ve ailelerinin hukuki süreçte en çok zorlandığı konulardan biri, Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) tarafından bağlanan gelirlerin işverenden talep edilecek tazminattan düşülüp düşülmeyeceği meselesidir. Uygulamada hem mağdurlar hem de avukatlar açısından oldukça teknik olan bu konu, iş kazası tazminat davalarının en kritik aşamalarından biridir. Çünkü iş kazasından doğan tazminat davalarının temel amacı, kazaya uğrayan işçinin veya vefatı halinde yakınlarının SGK tarafından karşılanmayan gerçek zararlarının, olayda kusuru bulunan işveren tarafından karşılanmasını sağlamaktır.

Türk hukuk sisteminde temel prensip, tazminatın gerçek zararı aşmaması ve aynı zarar için birden fazla ödeme yapılmamasıdır. Bu durum hukukta mükerrer ödeme yasağı olarak ifade edilir. İş kazası sonrasında SGK tarafından mağdur işçiye veya hak sahiplerine sürekli iş göremezlik geliri bağlanması ya da geçici iş göremezlik ödeneği ödenmesi halinde, SGK bu ödemeler nedeniyle kusurlu işverene rücu etme, yani yaptığı ödemeleri işverenden geri talep etme hakkına sahiptir. Eğer SGK’nın sağladığı bu ödemeler tazminat hesabında dikkate alınmazsa, işveren aynı zarar için hem SGK’ya hem de işçiye ödeme yapmak zorunda kalabilir. Bu nedenle tazminat hesaplamasında belirli bir denkleştirme yapılması zorunludur.

Denkleştirmenin sınırları 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 55. maddesinde açık şekilde düzenlenmiştir. Kanuna göre hesaplanan maddi tazminattan yalnızca SGK’nın işverene rücu edebileceği ödemeler indirilebilir. Buna karşılık SGK’nın işverene rücu etme hakkı bulunmayan ödemeler tazminattan düşülemez. Örneğin ölüm sigortası kapsamında bağlanan ölüm aylıkları, destekten yoksun kalma tazminatının hesabında indirime konu edilmez.

Tazminat hesaplamalarında indirime konu olan SGK ödemeleri teknik olarak peşin sermaye değerli gelir olarak adlandırılır. Mahkemeler maddi tazminat miktarını belirlerken öncelikle tarafların kusur oranlarını ve işçinin maluliyet oranını tespit eder. Daha sonra SGK tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneği ile bağlanan gelirin ilk peşin sermaye değeri dikkate alınır ve bunun yalnızca işverenin kusuruna isabet eden, yani rücuya tabi kısmı tazminattan indirilir. Gelir bağlandıktan sonra SGK tarafından yapılan zam veya artışlar ise ilk peşin sermaye değerine dahil olmadığından, bu artışlar tazminat hesabında indirime konu edilmez. Bu nedenle iş kazası tazminat davalarında SGK ödemelerinin doğru şekilde değerlendirilmesi, hak sahiplerinin gerçek zararının eksiksiz şekilde belirlenmesi açısından büyük önem taşır.

İş Kazalarında İşverenin Cezai Sorumluluğu (Hapis Cezası Var mı?)

İş kazası geçiren mağdurların ve ailelerinin hak arama sürecinde en çok merak ettiği konulardan biri de olayın sadece parasal bir tazminatla kapanıp kapanmayacağıdır. İşverenin, kanunların zorunlu kıldığı iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almaması neticesinde bir işçinin bedensel zarar görmesi veya hayatını kaybetmesi, iş hukukunun ötesine geçerek doğrudan Türk Ceza Kanunu (TCK) kapsamında bir suç teşkil eder.

Meydana gelen kaza, yaralanmanın ağırlığına veya ölüm neticesine göre TCK kapsamında taksirle yaralama (m. 89) veya taksirle öldürme (m. 85) suçlarını oluşturur. Bu suçların karşılığı doğrudan adli para cezası veya hapis cezasıdır. Şirketler (tüzel kişiler) hapse giremeyeceği için, ceza davalarında doğrudan işyerinde tedbir alma, emir ve talimat verme yetkisine sahip olan gerçek kişi yöneticiler (işveren veya işveren vekilleri) sanık olarak yargılanır.

Kaza Sonrası Kimler Hapis Cezasıyla Yargılanır? (İşveren, Taşeron ve İSG Uzmanı)

Ceza hukukunda sorumluluk şahsidir; yani suçu işleyen veya ihmali bulunan kişi cezalandırılır. Özellikle büyük sanayi tesislerinde veya inşaat şantiyelerinde meydana gelen iş kazalarında ceza soruşturması şu aktörler üzerinde yoğunlaşır:

• Asıl İşveren ve Taşeron (Alt İşveren) Sorumluluğu: Büyük projelerde asıl işverenler genellikle “Ben işi taşerona devrettim, kaza onların alanında oldu, sorumluluk bende değil” şeklinde savunma yaparlar. Ancak kanunlarımıza göre asıl işveren, alt işverenin iş sağlığı ve güvenliği uygulamalarını ve işçilerin kurallara uygun çalışıp çalışmadığını denetlemek zorundadır. Bu denetim, bilgilendirme ve koordinasyon yükümlülükleri yerine getirilmemişse, kazadan dolayı hem asıl işveren hem de taşeron yetkilileri ceza mahkemelerinde yargılanır ve hapis cezası alabilir.
• İş Güvenliği Uzmanının Sorumluluğu: İş kazalarında faturanın sıklıkla kesilmeye çalışıldığı iş güvenliği uzmanlarının hukuki statüsü aslında bir danışman niteliğindedir. Uzmanların işçilere doğrudan emir verme yetkisi bulunmaz. Eğer iş güvenliği uzmanı, işyerindeki tehlikeleri, eksiklikleri ve alınması gereken tedbirleri (örneğin risk analizi belgeleriyle) işverene yazılı olarak bildirmişse; ancak işveren maliyet veya zaman kaybı gerekçesiyle bu önlemleri almamışsa, kaza sonrasında uzmanın cezai sorumluluğuna gidilemez.

Taksir ve Bilinçli Taksir Ayrımı: Bize Bir Şey Olmaz Diyerek İşçi Çalıştırmanın Bedeli

Bir iş kazası ceza davasında, sanıkların alacağı hapis cezasının süresini ve cezanın ertelenip ertelenmeyeceğini belirleyen en kritik hukuki ayrım, eylemin basit taksir mi yoksa bilinçli taksir mi olduğudur.

• Basit Taksir: İşverenin, gerekli dikkat ve özeni göstermemesi nedeniyle, öngörülebilir bir kaza ihtimalini öngörememesi durumudur.
• Bilinçli Taksir (Bir Şey Olmaz Mantığı): Hukuki süreci tamamen değiştiren asıl durum budur. İşveren; çalışma şartlarının tehlikeli olduğunu, kanuna aykırı davrandığını ve bunun bir işçinin yaralanmasına veya ölümüne yol açabileceğini öngörmesine rağmen; sırf şansına, geçmiş tecrübelerine veya işçinin yeteneğine güvenerek nasıl olsa kaza çıkmaz, bugüne kadar bir şey olmadı düşüncesiyle tehlikeli çalışmayı sürdürüyorsa, eylem bilinçli taksir sayılır.

Bilinçli taksirin tespiti halinde, TCK gereği verilecek hapis cezası artırılır. Bu durum, kazaları önlemek adına işverenler üzerinde son derece ciddi bir caydırıcı etkiye sahiptir.

Yargıtay, tehlikeyi bilmesine rağmen sırf üretimi aksatmamak veya masraftan kaçınmak için hiçbir koruyucu önlem almadan işçi çalıştıran işverenlerin bu vurdumduymazlığını sert bir şekilde cezalandırmaktadır. Nitekim Yargıtayın, çocuk yaştaki bir işçinin torna atölyesinde büyük sanayi matkabına elini kaptırarak parmağını kaybetmesiyle sonuçlanan bir iş kazasına dair verdiği çok çarpıcı emsal kararda şu ifadelere yer verilmiştir:

“Olay tarihinde, sanık …’e ait torna tesfiye atölyesinde çocuk işçi katılanın çalıştığı esnada, büyük sanayi matkabına sol elini kaptırdığı ve sol el üçüncü parmağının koparak nitelikli şekilde yaralanması ile sonuçlanan olayda; suç tarihinde Ağır ve Tehlikeli İşler Yönetmeliği yürürlükte olmayıp İşyeri Tehlike Sınıfları Tebliğine göre olayın meydana geldiği torna tesviye atölyesine ilişkin işyerinin tehlikeli sınıfta yer aldığı, Çocuk ve Genç İşçilerin Çalıştırılması Usul ve Esasları Hakkındaki Yönetmelikte genç işçilerin çalıştırılacağı iş kolları belirtilmiş olup, bu işler arasında torna tesviye işlerinin bulunmadığı, bu mevzuat hükümleri kapsamında, henüz 15 yaşını bitirmemiş çocuk işçi sınıfında olan katılanın yasak olmasına rağmen işvereni olan sanık tarafından tehlikeli işler kapsamında yer alan bir işte çalışmasına göz yuman ve yeterli denetim ve kontrol mekanizması oluşturmayan sanık …’in eyleminde bilinçli taksirin koşullarının oluştuğu ve tayin olunan cezasında TCK’nın 22/3. maddesi uyarınca arttırılması gerektiğinin gözetilmemesi, Kanuna aykırı olup, katılanlar vekilinin temyiz itirazları bu itibarla yerinde görüldüğünden, hükmün bu sebeplerden dolayı 5320 sayılı Kanunun 8. maddesi uyarınca halen uygulanmakta olan 1412 sayılı CMUK’un 321. maddesi gereğince isteme aykırı olarak BOZULMASINA…” (Yargıtay 12. Ceza Dairesi, 30.05.2019 Tarih, E. 2017/4918, K. 2019/6954).

Bu emsal karar, işverenin kaza sonrasında “haberim yoktu, kaza işte oldu” şeklinde basit savunmalarla işin içinden çıkamayacağının, riskleri bilip de almadığı her önlemin ceza mahkemesinde bilinçli taksir olarak karşısına çok daha ağır bir hapis cezası şeklinde çıkacağının en net hukuki ispatıdır. İşçinin sağlığını hiçe sayan bu anlayışa karşı hak arama sürecinin ne kadar güçlü bir zemine oturduğu unutulmamalıdır.

Gebze Sanayi Bölgelerinde İş Kazası Davaları ve Avukatın Önemi

Türkiye’nin ağır sanayi, üretim ve lojistik üssü olan Gebze ve çevresi, iş hacminin büyüklüğüyle orantılı olarak ne yazık ki iş kazası riskinin de en yoğun yaşandığı bölgelerin başında gelmektedir.

Bir iş kazasının ardından başlayan hukuki süreç; basit bir dilekçe yazıp mahkemeye başvurmanın çok ötesindedir. Sanayinin kalbi olan bu bölgelerde yaşanan kazalarda, işçilerin veya vefat eden işçilerin geride kalan ailelerinin haklarına tam ve eksiksiz kavuşabilmesi için sürecin alanında uzman bir avukat tarafından yürütülmesi hayati bir gerekliliktir. Gebze avukat veya iş kazası avukatı araması yapan mağdurların bilmesi gereken en önemli husus, sürecin şu karmaşık teknik şifreleri barındırmasıdır.

• İlliyet Bağı ve Kusur Oranının İspatı: Hukuk sistemimizde işverenin tazminat ödemekle yükümlü tutulabilmesi için öncelikle kaza ile zarar arasında uygun illiyet bağı (nedensellik) kurulması şarttır. Ardından, milyonlarca liralık tazminat miktarını doğrudan etkileyecek olan kusur oranının (işverenin %80, işçinin %20 kusurlu olması gibi) tereddüde mahal vermeyecek şekilde uzman bilirkişilerce tespit ettirilmesi gerekir. Kusur tespiti sıradan bir inceleme değil; iş güvenliği mevzuatının, risk analizlerinin ve kaçınılmazlık faktörlerinin değerlendirildiği teknik bir süreçtir.
• TRH-2010 Tablolarıyla Aktüeryal Hesaplamalar: İş kazası tazminatı rastgele belirlenmez. Yargıtay’ın güncel uygulamaları gereği, mağdur işçinin veya geride kalan hak sahiplerinin bakiye ömürleri, eski tablolar yerine Türkiye’nin güncel demografik verilerini yansıtan TRH-2010 Ulusal Mortalite Tablosu esas alınarak hesaplanmalıdır. Bu hesaplamalarda işçinin aktif (çalışma) dönemi ile pasif (emeklilik) dönemi için uygulanacak artırım ve iskonto işlemleri tamamen aktüerya uzmanlığı gerektiren matematiksel ve hukuki formüllere dayanır.
• SGK Gelirlerinin Mahsubu (Peşin Sermaye Değeri İndirimi): Dava sürecindeki en teknik ve hak kaybına en açık konulardan biri budur. SGK tarafından kazalıya veya ailesine bağlanan gelirler mahkemece hesaplanan tazminattan düşülür. Ancak Türk Borçlar Kanunu md. 55 uyarınca, bu gelirin tamamı veya sonradan oluşan artışları değil; yalnızca SGK’nın işverenden geri isteyebileceği (rücu edebileceği) ilk peşin sermaye değerli kısmının işverenin kusuruna isabet eden kadarı tazminattan tenzil edilmelidir. Bu karmaşık indirimin (mahsup işleminin) hatalı yapılması, işçinin hakkı olan bedelin çok altında bir tazminat almasına yol açar.

Görüldüğü üzere iş kazası tazminat davaları; SGK mevzuatı, Türk Borçlar Kanunu, aktüerya bilimi ve iş sağlığı ve güvenliği kurallarının iç içe geçtiği, en ufak bir usuli hatanın veya zamanaşımı kaçırmanın telafisi imkansız zararlar doğurabileceği çok disiplinli bir alandır. Gebze gibi ağır sanayi bölgelerinde kurumsal ve güçlü işverenlere veya onların sigorta şirketlerine karşı yürütülecek bu zorlu hukuk mücadelesinde, sürecin her aşamasına hakim, teknik hesaplamaları denetleyebilecek alanında uzman bir avukatla çalışmak, adaletin tecelli etmesi ve mağduriyetin tam anlamıyla giderilmesi için atılacak en güvenilir adımdır.