İş Hukuku ve İşçi Hakları

İş Hukuku Nedir ve Hangi Çalışanları Kapsar?

İş hayatında karşılaşılan sorunların çözümünde ilk adım, hangi kanuna tabi olduğunuzu bilmektir. İş Hukuku, temel olarak işçi ve işveren arasındaki hizmet sözleşmesine dayalı çalışma ilişkilerini düzenleyen, devletin de bu ilişkiye müdahil olduğu karma bir hukuk dalıdır. Ancak sanılanın aksine, her çalışan 4857 sayılı İş Kanunu’nun koruması altında değildir.

İş Hukukunun Temel Amacı ve İşçi Kavramı

İş hukukunun varlık nedeni, işveren karşısında ekonomik ve hukuki olarak daha zayıf konumda olan işçinin korunmasıdır. Bir kişinin işçi sayılabilmesi ve İş Kanunu haklarından (kıdem tazminatı, işe iade vb.) yararlanabilmesi için şu üç unsurun bir arada olması gerekir:

1. İş Görme: Bedensel veya fikirsel bir emek harcanmalıdır.

2. Ücret: Çalışma bir ücret karşılığında yapılmalıdır.

3. Bağımlılık: İşçi, işverenin emir ve talimatları altında, onun organizasyonuna bağlı çalışmalıdır.

Eğer bağımsız çalışıyorsanız veya sadece sonuç taahhüdü veriyorsanız (örneğin bir müteahhit gibi), ilişkiniz iş sözleşmesi değil, eser veya vekalet sözleşmesi olabilir.

4857 Sayılı İş Kanunu Kimleri Kapsar?

Genel kural olarak; sanayi, ticaret, tarım ve bayındırlık işlerinin yapıldığı işyerlerinde çalışanlar 4857 sayılı İş Kanunu kapsamındadır. Ancak kanun koyucu, işin niteliği gereği bazı çalışanları bu kanunun dışında tutmuştur. Bu istisnalara giriyorsanız, haklarınız İş Kanunu’na göre değil, Borçlar Kanunu veya özel kanunlara göre aranır.

İş Kanunu Kapsamı Dışında Kalanlar

4857 sayılı Kanun’un 4. maddesine göre aşağıdaki gruplar genel İş Kanunu hükümlerinden yararlanamaz:

• Deniz ve Hava Taşıma İşleri: Pilotlar, kabin memurları ve gemi adamları.

• 50’den Az İşçi Çalıştıran Tarım İşyerleri: 50 dahil olmak üzere daha az işçi çalıştıran tarım ve orman işleri.

• Ev Hizmetleri: Evde temizlik, bakıcılık gibi işler yapanlar.

• Sporcular: Profesyonel sporcular, antrenörler.

• Rehabilite Edilenler: Çıraklar ve stajyerler (Mesleki eğitim kanununa tabidirler).

• Aile Ekonomisi: Aile üyeleri tarafından evlerde yapılan el sanatları işleri.

Deniz İş Kanunu ve Basın İş Kanunu Kapsamındaki Çalışanlar

İş hukukunda en sık sorulan sorulardan biri denizcilerin ve havacıların durumudur.

1. Denizciler: Gemilerde çalışan “gemi adamları” 4857 sayılı İş Kanunu’na değil, 854 sayılı Deniz İş Kanunu’na tabidir. Ancak; kıyıda yükleme-boşaltma işlerinde çalışanlar veya su ürünleri üreticileri 4857 sayılı genel İş Kanunu kapsamındadır.

2. Havacılar: Uçuş personeli (pilot, kabin memuru) 4857 sayılı Kanun kapsamı dışındadır ve hakları Türk Borçlar Kanunu’na göre belirlenir. Ancak; havalimanında çalışan yer hizmetleri personeli (bilet satış, bagaj, teknik bakım) genel İş Kanunu güvencesindedir.

3. Gazeteciler: Gazeteciler için 5953 sayılı Basın İş Kanunu hükümleri uygulanır.

Türk Borçlar Kanunu’na Tabi Çalışanlar İçin Hak Arama Yolları

Eğer İş Kanunu kapsamında değilseniz (örneğin ev hizmetlerinde çalışıyorsunuz veya 50’den az çalışanı olan bir tarım işletmesindesiniz), çalışma ilişkiniz 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun “Hizmet Sözleşmesi” hükümlerine göre düzenlenir.

• Ev Hizmetleri: Evde çalışan bakıcı veya temizlik personeli İş Kanunu kapsamında olmasa da, ücret alacağı ve iş kazası durumunda Borçlar Kanunu hükümleriyle dava açabilir.

• Kıdem Tazminatı Farkı: Türk Borçlar Kanunu’na tabi çalışanlar için teknik anlamda kıdem tazminatı yoktur ancak sözleşmenin haksız feshi durumunda tazminat hakları doğabilir.

İş Sözleşmesi Türleri ve Çalışma Modelleri

İş hayatında haklarınızın kapsamını belirleyen en temel unsur, işvereninizle kurduğunuz hukuki ilişkinin, yani iş sözleşmenizin türüdür. Pek çok çalışan, imzaladığı sözleşmenin belirli süreli olması nedeniyle tazminat alamayacağını düşünür veya evden çalışırken yemek ücretinin kesilmesini normal karşılar. Ancak İş Kanunu ve Yargıtay kararları, sözleşmenin isminden ziyade uygulanış biçimine odaklanır.

Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmeleri

İş hukukunda asıl olan belirsiz süreli iş sözleşmesi yani işin bitiş tarihinin önceden belirlenmediği sözleşmelerdir. Ancak uygulamada işverenlerin, iş güvencesi hükümlerinden kaçınmak veya tazminat ödememek adına işçilere belirli süreli sözleşme imzalattığı sıkça görülmektedir.

Hangi Durumlarda Belirli Süreli Sözleşme Yapılabilir?

Bir sözleşmenin belirli süreli sayılabilmesi için sadece kağıt üzerinde süre yazması yeterli değildir. Kanuna göre, işin niteliği gereği belirli bir sürede bitmesi (örneğin bir inşaat projesi) veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif bir neden bulunmalıdır.

Yaptığınız iş sürekli devam eden bir nitelikteyse (örneğin bir ofiste sekreterlik veya muhasebe), sözleşmenizde süre yazsa bile bu sözleşme hukuken belirsiz süreli kabul edilir.

Belirli süreli sözleşmelerin esaslı bir neden olmadan üst üste yenilenmesi halinde, bu sözleşmeler başlangıçtan itibaren belirsiz süreliye dönüşür.

Kısmi Süreli (Part-Time) ve Çağrı Üzerine Çalışma

Tam zamanlı emsal bir çalışmaya göre çalışma süresinin önemli ölçüde az (genellikle haftalık 30 saatin altı) belirlendiği durumlara kısmi süreli çalışma denir.

• Ücret ve Haklar: Part-time çalışan bir işçi, tam zamanlı çalışanla ayrımcılığa tabi tutulamaz. Ücret ve parayla ölçülebilen haklar (ikramiye vb.) çalışma süresine orantılı olarak ödenir.

• Çağrı Üzerine Çalışma (On-Call): İşçinin çalışacağı zamanın işveren tarafından ihtiyaç duyuldukça belirlendiği bu modelde, sözleşmenin mutlaka yazılı yapılması gerekir.

    ◦ Dikkat: Eğer sözleşmede haftalık çalışma süresi belirtilmemişse, kanunen haftalık 20 saat çalışıldığı kabul edilir.

    ◦ 4 Saat Kuralı: İşveren her çağrıda işçiyi günde en az 4 saat üst üste çalıştırmak zorundadır; işçi çalıştırılmasa bile ücrete hak kazanır.

Uzaktan Çalışma (Remote Work) ve Evden Çalışanların Hakları

Pandemi ile hayatımıza yerleşen uzaktan çalışma, sadece bilgisayarı alıp eve gitmekten ibaret değildir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesine göre uzaktan çalışma, iş organizasyonu kapsamında evde veya işyeri dışında yapılan, yazılı olarak kurulması gereken bir iş ilişkisidir.

İşverenin Ekipman ve İş Güvenliği Sorumluluğu

Evden çalışıyor olmanız, işverenin sorumluluğunu ortadan kaldırmaz. İşveren:

1. İşin yapılması için gerekli ekipmanı sağlamakla,

2. Veri güvenliğini korumakla,

3. Ev ortamında dahi olsa iş sağlığı ve güvenliği önlemleri konusunda çalışanı bilgilendirmekle yükümlüdür.

Evden Çalışırken Yemek ve Yol Ücreti Kesilir mi?

Uzaktan çalışma modeline geçen çalışanların en çok merak ettiği konu yan haklardır.

• Yol Ücreti: İş yerine gidilmediği için servis veya yol ücretinin kesilmesi, işin niteliği gereği hukuka uygun görülebilir.

• Yemek Ücreti: Hukuk pratiğindeki baskın görüş ve güncel yaklaşımlar; yemek ücretinin sadece işyerinde fiziki bulunmaya bağlı bir hak olmadığı, işçinin beslenme ihtiyacına yönelik sosyal bir yardım olduğu yönündedir. Bu nedenle, uzaktan çalışmada da yemek ücretinin (veya kartının) ödenmeye devam edilmesi gerektiği kabul edilmektedir.

Özetle: Sözleşmenizin başlığında ne yazdığı değil, işin gerçeğinde nasıl çalıştığınız haklarınızı belirler. “İstifa ettim tazminat alamam” veya “Sözleşmem belirli süreliymiş” diye düşünmeden önce, uzman bir hukuki değerlendirme almanız hak kaybı yaşamanızı engelleyecektir.

İş Sözleşmesinin Sona Ermesi, İstifa ve İşten Çıkarma

İş hayatının en sancılı süreci, şüphesiz yolların ayrıldığı andır. İster işçi olun ister işveren, sözleşmenin nasıl sonlandırıldığı; tazminat haklarınızı, işe iade davası açma imkanınızı ve gelecekteki kariyerinizi doğrudan etkiler. Pek çok çalışan, sadece yanlış bir istifa dilekçesi yazdığı için binlerce liralık kıdem tazminatını kaybetmektedir.

1. İstifa

Halk arasında istifa olarak bilinen, hukuki adıyla işçinin haklı nedenle feshi, kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmayacağınızın belirlendiği kritik bir aşamadır. Genel kural şudur: Durup dururken, sebepsiz yere istifa eden işçi kıdem tazminatı alamaz. Ancak kanun, işçiye haklı neden (İş Kanunu Madde 24) varsa, derhal istifa edip tazminatını alma hakkı tanır.

İşçi İçin Haklı İstifa Sebepleri Nelerdir?

Aşağıdaki durumlardan biri varsa, bildirim süresini beklemeden (ihbar süresi vermeden) işi bırakabilir ve 1 yıllık kıdeminiz varsa tazminatınızı alabilirsiniz:

• Ücretin Ödenmemesi: Maaşın, fazla mesainin, prim gibi ek ödemelerin eksik yatırılması ya da elden ödenmesi.

• SGK Primlerinde Hile: Sigorta primlerinin gerçek maaş üzerinden değil, asgari ücret üzerinden yatırılması.

• Mobbing ve Psikolojik Taciz: İşyerinde sistematik baskı, hakaret veya dışlanmaya maruz kalmak.

• Sağlık Sebepleri: İşin niteliğinin işçinin sağlığını veya yaşayışını tehlikeye atması.

• Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık: İşverenin hakaret etmesi, sataşması veya cinsel taciz olayları.

İstifa Dilekçesi Tuzağına Düşmeyin! Avukatların en sık karşılaştığı hata, işçinin haklı bir sebebi olsa bile (örneğin maaşı ödenmiyor), istifa dilekçesine “Gördüğüm lüzum üzerine” veya “Özel nedenlerle istifa ediyorum” yazmasıdır. Yargıtay kararlarına göre, genel ve soyut ifadelerle istifa eden işçi, sonradan “Aslında maaşım ödenmiyordu” dese bile tazminat hakkını kaybedebilir. İstifa dilekçesinde gerekçe açıkça belirtilmelidir.

2. İşveren Tarafından Fesih: Kovulma ve Haklar

İşveren sizi işten çıkarıyorsa, bu feshin geçerli nedene mi yoksa haklı nedene mi dayandığı, alacağınız parayı ve dava hakkınızı belirler.

A) Geçerli Nedenle Fesih

İşyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışıyorsa ve sizin de en az 6 aylık kıdeminiz varsa, işveren sizi keyfi olarak çıkaramaz. İş Kanunu Madde 18’e göre geçerli bir neden sunmak zorundadır.

• Sebepler: İşçinin performans düşüklüğü, verimsizliği veya işyerinin ekonomik kriz, küçülme gibi gerekçelerle (işletmesel karar) personel azaltması.

• Haklarınız: Bu tür fesihte işveren size kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı ödemek zorundadır.

• Savunma Şartı: Performans veya davranış nedeniyle çıkarılıyorsanız, işveren mutlaka önce yazılı savunmanızı almalıdır. Savunma alınmadan yapılan fesihler geçersizdir ve işe iade davası açma hakkınız doğar.

B) Haklı Nedenle Fesih (Tazminatsız Çıkarma)

İşveren için derhal fesih hakkı veren, yüz kızartıcı veya ağır kusurlu hallerdir. Bu durumda işveren tazminat ödemez ve ihbar süresi tanımaz.

• Haller: Hırsızlık, işverene hakaret, iş sırlarını ifşa etme, mazeretsiz olarak ardı ardına 2 gün işe gelmeme (devamsızlık) gibi ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller.

• Kod 29/46 Tehlikesi: İşveren sizi bu maddeden çıkarırsa, SGK çıkış kodunuz (eski adıyla Kod 29) işsizlik maaşı almanızı engeller ve yeni iş bulmanızı zorlaştırır. Eğer haksız yere bu maddeden çıkarıldıysanız, acilen dava açarak kodun düzeltilmesini ve tazminatınızı talep etmelisiniz.

3. İkale Sözleşmesi

Bazen ne işçi istifa eder ne de işveren kovar; taraflar masaya oturup anlaşarak ayrılırlar. Buna hukukta ikale sözleşmesi denir. İş sözleşmesinin karşılıklı iradeyle sona erdirilmesidir.

• Makul Yarar İlkesi: İkale sözleşmesinin geçerli olabilmesi için, işçinin bu anlaşmadan bir menfaati (makul yararı) olması gerekir. Yani işveren size sadece kıdem ve ihbar tazminatınızı verip “Hadi bunu ikale yapalım” diyemez.

İkale ile ayrılan işçi, kural olarak işsizlik maaşı alamaz ve işe iade davası açamaz. Bu nedenle imzalamadan önce anlaşmanın tatmin edici olduğundan emin olunmalıdır.

İşçilik Alacakları ve Tazminat Hesaplamaları

İşten ayrıldığınızda veya çıkarıldığınızda en büyük endişeniz “Hakkımı tam alabilecek miyim?” sorusudur. Çoğu çalışan, bankaya yatan net maaş üzerinden tazminat hesaplayarak hataya düşer. Oysa iş hukukunda hesaplamalar, yol ve yemek gibi yan hakların eklendiği giydirilmiş brüt ücret üzerinden yapılır.

1. Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı, işçinin işyerindeki yıpranmasının ve sadakatinin karşılığı olarak ödenen toplu paradır. Herkes kıdem tazminatı alamaz. Bunun için en az 1 tam yıl çalışmış olmanız ve iş sözleşmenizin kanunda sayılan hallerden biriyle sona ermesi gerekir.

İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Genel kural olarak sebepsiz istifa eden kıdem tazminatı alamaz. Ancak, istifa olarak bilinse de hukuken tazminata hak kazandıran özel durumlar vardır:

• Haklı Nedenle Fesih: Maaşın ödenmemesi, SGK primlerinin eksik yatması veya mobbing gibi nedenlerle işi bırakırsanız tazminat alırsınız.

• 15 Yıl 3600 Gün (Yaş Dışı Emeklilik): 8 Eylül 1999 öncesi sigorta girişiniz varsa ve 15 yıl sigortalılık + 3600 gün prim şartını sağladıysanız, SGK’dan yazı alarak kendi isteğinizle ayrılıp tazminatınızı alabilirsiniz.

• Askerlik ve Emeklilik: Muvazzaf askerlik görevi veya emeklilik nedeniyle ayrılmalarda tazminat ödenir.

• Kadın İşçinin Evliliği: Kadın işçiler, resmi nikah tarihinden itibaren 1 yıl içinde iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatlarını alabilirler.

Hesaplama İpucu: Kıdem tazminatı, sadece çıplak maaşınızdan değil; yemek, yol, ikramiye, yakacak yardımı gibi süreklilik arz eden tüm nakdi ve ayni ödemelerin eklendiği giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır. Ayrıca her yıl belirlenen bir kıdem tazminatı tavanı vardır.

2. İhbar Tazminatı

İşveren sizi işten çıkarmaya karar verdiyse, bunu size önceden bildirmek zorundadır. Kanun, kıdeminize göre size iş arama süresi tanıyan bildirim süreleri belirlemiştir. Eğer işveren “bugün son günün, yarın gelme” diyorsa, bu sürelerin ücretini İhbar tazminatı olarak peşin ödemelidir.

İhbar Süreleri (4857 Sayılı Kanun):

• 6 aydan az çalışanlar için: 2 Hafta

• 6 ay – 1.5 yıl arası çalışanlar için: 4 Hafta

• 1.5 yıl – 3 yıl arası çalışanlar için: 6 Hafta

• 3 yıldan fazla çalışanlar için: 8 Hafta.

Kendi isteğinizle (emeklilik, askerlik veya evlilik nedeniyle) ayrılıyorsanız, kıdem tazminatı alsanız bile ihbar tazminatı alamazsınız. İhbar tazminatı, sadece işverenin haksız/geçersiz feshinde veya sizin haklı nedeniniz olmadan işverenin bildirim süresi tanımadığı durumlarda devreye girer.

3. Fazla Mesai Ücreti

Türkiye’de en çok dava konusu olan alacak türü fazla mesaidir. İş Kanunu’na göre haftalık 45 saati aşan her çalışma fazla çalışma sayılır ve saat başına ücretin %50 zamlı (1.5 katı) ödenmesi gerekir.

Bordroyu İmzalarken Dikkat!

Fazla mesai davalarında en kritik nokta ispat yüküdür.

• İmzalı Bordro: Eğer maaş bordronuzda fazla mesai tahakkuku görünmüyorsa ve siz bu bordroyu ihtirazi kayıt (çekince) koymadan imzaladıysanız, kural olarak tanıkla fazla mesai yaptığınızı ispat edemezsiniz. Yargıtay, imzalı bordronun aksinin ancak yazılı belgeyle ispatlanabileceğini kabul eder.

• İmzasız veya Hileli Bordro: Bordrolar imzasızsa veya maaşınız bankaya asgari ücret, kalanı elden ödeniyorsa; işyeri kayıtları, kamera görüntüleri ve tanık beyanları ile fazla mesai yaptığınızı ispatlayabilirsiniz.

Biliyor muydunuz? İşveren onayınızı alsa bile sizi yılda 270 saatten fazla mesaiye zorlayamaz. Ayrıca uzun süre her gün fazla mesai yapmanın hayatın olağan akışına aykırı olduğu gerekçesiyle hesaplanan tutardan takdiri indirim yapabilir.

NOT: Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma hakkında daha fazla bilgi için “Fazla Çalışma Nedir? Ücreti Nasıl Hesaplanır ve İspat Yolları Nelerdir?” başlıklı makalemize göz atabilirsiniz. Ayrıca “İşçilik Alacakları Hesaplama Aracı” ile fazla çalışma ücreti alacağınızın miktarını hesaplayabilirsiniz.

4. Yıllık İzin Ücreti ve Diğer Haklar

Çalışırken “İznini kullanma, parasını verelim” teklifi hukuken geçersizdir; çünkü izin anayasal bir dinlenme hakkıdır. Ancak iş sözleşmesi feshedildiği anda, içeride kalan tüm kullanılmamış yıllık izinleriniz, son brüt ücretiniz üzerinden paraya dönüşür.

• İzinler Yanmaz: “Yıl bitti iznin yandı” diye bir uygulama yoktur. Kullanmadığınız izinler birikir ve ayrılırken ödenir.

• Zamanaşımı: Kıdem, ihbar, yıllık izin ve fazla mesai alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır. 5 yıl geçtikten sonra dava açsanız bile karşı taraf zamanaşımı itirazında bulunabilir.

NOT: Yıllık izin öncesinde avans ödemesi hakkında bilgi edinmek için “Yıllık İzinden Önce İşçiye Avans Ödemesi Yapılmalı mı?” başlıklı yazımızdaki emsal kararları okuyabilirsiniz. Ayrıca, “Yıllık İzin Süresi ve Ücreti Hesaplama Aracı” ile yıllık izin konusundaki hesaplamalarınızı kolaylıkla yapabilirsiniz.

İş Davaları, Yargılama Süreci ve İspat Stratejileri

Haklı olduğunuza inanmak davayı kazanmak için yetmez; doğru stratejiyi kurmak, süreleri kaçırmamak ve iddialarınızı hukuka uygun delillerle ispatlamak zorundasınız. İş hukukunda usul, en az esas kadar önemlidir. Bir günlük gecikme bile haklı davanızın reddedilmesine neden olabilir.

Bu bölümde, dava açmadan önce atılması gereken zorunlu adımları, işe iade davasının kritik şartlarını ve mahkemede elimizi güçlendiren ispat yöntemlerini inceledik.

1. İş Davalarında Yetkili Mahkeme: Gebze Bölgesindeki Süreçler

İş hukukunda davanın hangi il veya ilçede açılacağı, sürecin hızı ve usul ekonomisi açısından kritiktir. Kanuna göre genel yetkili mahkeme, davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ya da işin yapıldığı yer mahkemesidir.

Özellikle sanayinin ve üretimin merkezi sayılan bölgelerde, işçi-işveren uyuşmazlıkları çok daha kompleks bir yapı arz eder. Örneğin, Gebze gibi yoğun fabrika ve organize sanayi bölgelerinin bulunduğu bir lokasyonda çalışanlar için Gebze iş mahkemeleri yetkili merci konumundadır. Bu noktada, bölgedeki yerel işleyişe ve sanayi dinamiklerine hakim bir Gebze işçi avukatı ile çalışmak, dava sürecindeki teknik detayların (puantaj kayıtları, işyeri iç yönetmelikleri vb.) doğru analizi için büyük önem taşır.

Gebze iş avukatı desteğiyle yürütülen süreçlerde, dava öncesi zorunlu bir adım olan arabuluculuk başvuruları da yine işin yapıldığı yer olan Gebze Arabuluculuk Bürosu üzerinden gerçekleştirilebilir. Bölgedeki fabrikalarda yaşanan iş kazaları, fazla mesai alacakları veya haksız fesih gibi durumlarda, işçi hakları konusunda uzmanlaşmış profesyonel bir hukuki destek, müvekkillerin karmaşık yargılama sürelerinde hak kaybına uğramasını engeller. Unutulmamalıdır ki; iş hukukunda usul hataları (yanlış mahkemede dava açılması veya süresinde yapılmayan başvurular), haklı olduğunuz bir davada dahi reddedilme riskiyle sonuçlanabilir

2. Dava Şartı Olarak Zorunlu Arabuluculuk

Dava açmak için adliyeye gitmeden önce, artık arabulucuya gitmek bir tercih değil, yasal bir zorunluluktur. İş Kanunu ve ilgili mevzuat gereği; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti gibi alacaklar ile işe iade taleplerinde arabulucuya başvurulmadan doğrudan dava açılamaz.

• Süreç Nasıl İşler? Başvurunuzdan sonra arabulucu, tarafları bir araya getirir. Süreç en fazla 3 hafta sürer (zorunlu hallerde 1 hafta uzatılabilir).

• Anlaşamazsak Ne Olur? Eğer masada anlaşma sağlanamazsa, anlaşamama tutanağı düzenlenir. Bu tutanağın aslını veya onaylı örneğini dava dilekçenize ekleyerek iş mahkemelerinde dava açabilirsiniz.

Arabuluculuk bürosuna başvurulduğu tarihten son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar zamanaşımı durur.

3. İşe İade Davası

İşveren sizi, geçerli bir neden sunmadan veya belirli durumlarda savunmanızı almadan işten çıkardıysa, işe iade davası açarak işinize dönmeyi veya ek tazminat almayı talep edebilirsiniz. Ancak bu dava, iş güvencesi kapsamındaki çalışanlara özgü bir haktır.

İşe İade Davası Açabilmenin 3 Altın Kuralı

Her işçi bu davayı açamaz. İş Kanunu Madde 18’e göre şu şartların sağlanması gerekir:

1. 30 İşçi Kuralı: İş yerinde en az 30 işçi çalışıyor olmalıdır.

2. 6 Aylık Kıdem: İşçinin o işyerinde en az 6 aylık kıdemi olmalıdır.

3. Belirsiz Süreli Sözleşme: İş sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır.

Kritik Süre Uyarısı: Fesih tarihinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmak zorundasınız. Bu süreyi kaçırırsanız dava açma hakkınız düşer.

Davayı Kazanırsanız Ne Olur? Mahkeme feshin geçersizliğine karar verirse;

• Boşta Geçen Süre Ücreti: Dava sürerken çalışmadığınız 4 aya kadar olan ücretinizi ve diğer haklarınızı alırsınız.

• İşe Başlatmama Tazminatı: İşveren sizi tekrar işe almazsa, 4 ila 8 aylık brüt ücretiniz tutarında ek tazminat ödemek zorunda kalır.

4. İspat Yükü ve Deliller: Davayı Nasıl Kazanırız?

İş davalarında en büyük mücadele ispat alanında verilir. Özellikle fazla mesai, elden ödenen maaşlar ve mobbing iddialarında tanık beyanları ve belge yönetimi hayati önem taşır.

A) Husumetli Tanık Sorunu ve Çözümü

İşverene karşı dava açmış başka bir işçinin sizin davanızda tanıklık yapmasına husumetli tanık denir. Yargıtay, husumetli tanıkların beyanlarına ihtiyatla yaklaşır. Sadece onların sözüyle hüküm kurmak istemez.

• Nasıl Aşılır? Husumetli tanığın beyanı, yan delillerle (kamera kayıtları, banka dekontları, işyeri yazışmaları) desteklenirse veya davalının (işverenin) tanığı da benzer şeyler söylerse mahkeme tarafından kabul edilebilir. Ayrıca, tanığın kendi davası kesinleşmişse, o dosyadaki tespitler güçlü bir delil sayılır.

B) Belirsiz Alacak Davası vs. Kısmi Dava

Dava açarken alacağınızın tam miktarını (kuruşu kuruşuna) hesaplayamıyorsanız (örneğin; fazla mesai süreleri tanık anlatımına göre değişecekse veya hakim takdiri indirim yapacaksa) belirsiz alacak davası açmak tercih edilebilir.

• Avantajı Nedir? Davanın başında sembolik bir rakamla (örneğin 100 TL) dava açılır, bilirkişi raporuyla tam rakam çıkınca miktar artırılır. Bu yöntemle hem zamanaşımı riskinden korunulur hem de iddianın genişletilmesi yasağına takılmadan alacağın tamamı talep edilebilir.

5. Zamanaşımı Süreleri

Eskiden 10 yıl olan bazı süreler artık kısaldı. 2017 yılında yapılan değişiklikle, işçilik alacaklarında genel zamanaşımı süresi 5 yıla indirilmiştir.

• 5 Yıllık Süreye Tabi Olanlar: Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, hafta tatili ve bayram ücretleri.

• Bu süre, sözleşmenin feshedildiği veya alacağın doğduğu tarihten itibaren işlemeye başlar. 5 yıl geçtikten sonra dava açsanız bile, karşı taraf zamanaşımı itirazında bulunursa davanız reddedilebilir.