Fazla Çalışma Nedir? Ücreti Nasıl Hesaplanır ve İspat Yolları Nelerdir?

Emeğinizin Karşılığını Alabiliyor Musunuz?

Günümüz iş dünyasında, artan rekabet koşulları ve üretim hedefleri nedeniyle mesai saatleri çoğu zaman kağıt üzerinde kalmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre genel kural olarak haftalık çalışma süresi en çok 45 saat olarak belirlenmiş olsa da, uygulamada işçilerin bu sürenin çok üzerinde çalıştırıldığı, ancak emeklerinin karşılığı olan fazla çalışma ücretini ya hiç alamadığı ya da eksik aldığı bir gerçektir.

İşçinin emeğinin karşılığını tam olarak alabilmesi; sadece bu sürelerin doğru tespit edilmesine değil, aynı zamanda yargılama sürecinde bu çalışmaların hukuka uygun delillerle ispatlanmasına bağlıdır. Çünkü iş sözleşmesi devam ederken işini kaybetme korkusuyla talep edilemeyen bu haklar, genellikle iş ilişkisi sona erdikten sonra dava konusu olmaktadır. Bu noktada, Yargıtayın yerleşik içtihatlarına göre ispat yükünün kimde olduğu ve hangi delillerin geçerli sayılacağı davanın seyrini değiştirmektedir.

Bu yazımızda; fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma kavramlarının yasal sınırlarını, ücretlerin nasıl hesaplandığını, serbest zaman uygulamasını ve en önemlisi işveren karşısında hakkınızı ararken hangi ispat araçlarını kullanabileceğinizi tüm detaylarıyla, emsal kararlar ışığında inceleyeceğiz.

Fazla Çalışma Nedir ve Yasal Sınırları Nelerdir?

İş hayatında mesaiye kalmak olarak genellenen durum, hukuki açıdan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma olarak iki farklı başlıkta incelenir. İşvereninizle yaşayabileceğiniz uyuşmazlıklarda haklı çıkmak ve alacağınızı doğru hesaplayabilmek için bu iki kavramın farkını ve yasaların çizdiği sınırları bilmeniz gerekir.

1. Haftalık ve Günlük Çalışma Sınırları

İş Kanunu’na göre çalışma süreleri ve fazla mesainin sınırları şu temel kurallara dayanır:

Türkiye’de yasal haftalık çalışma süresi en çok 45 saattir. Kural olarak, bu süreyi aşan çalışmalar fazla çalışma olarak kabul edilir.

Günlük 11 Saat Sınırı (Yargıtay Kriteri): Pek çok çalışanın gözden kaçırdığı en kritik nokta burasıdır. Yargıtayın yerleşik içtihatlarına göre, haftalık 45 saatlik sınır aşılmamış olsa bile, günlük 11 saati aşan her çalışma doğrudan fazla çalışma sayılır ve zamlı ücret ödenmelidir.

Örneğin; haftada sadece üç gün çalışıyor olsanız bile, eğer bir günde 12 saat çalıştıysanız, 11 saati aşan o 1 saatlik kısım için fazla mesai ücreti almaya hak kazanırsınız. Kanun koyucu, işçinin dinlenme hakkını korumak adına günlük 11 saatlik üst sınırı emredici kılmıştır.

İşçilerin biyolojik saati ve sağlığı açısından daha yıpratıcı olan gece çalışmalarında çalışma süresi 7.5 saati geçemez.

Yargıtay uygulamasına göre; haftalık 45 saat dolmamış olsa dahi, gece 7.5 saati aşan her çalışma süresi “yasak çalışma” kapsamında olsa da işçiye fazla çalışma ücreti olarak ödenmelidir.

2. Fazla Sürelerle Çalışma Nedir?

Her uzun süreli çalışmanın karşılığı, aynı oranda zamlı ödenmez. Eğer iş sözleşmenizde haftalık çalışma süresi yasal üst sınır olan 45 saatin altında (örneğin haftalık 40 saat) belirlenmişse, 40 saat ile 45 saat arasında yaptığınız çalışmalara ”Fazla Sürelerle Çalışma” denir. 45 saati aşan çalışma için saatlik ücret %50 zamlı ödenirken, sözleşme süresi ile 45 saat arasında kalan “Fazla Sürelerle Çalışma” için saatlik ücret %25 zamlı ödenir.

3. Yasaklar ve Fazla Çalışmanın Sınırları

Kanun koyucu, işçi sağlığını korumak amacıyla fazla çalışmaya bazı kesin sınırlar ve yasaklar getirmiştir:

Yıllık 270 Saat Sınırı: Bir işçiye olağan sebeplerle yılda toplam 270 saatten daha çok fazla çalışma yaptırılamaz. Bu sınır iş yerine değil, işçinin şahsına ilişkindir. Ancak Yargıtay kararlarına göre, bu sınır aşılsa dahi işçi, çalıştığı sürenin ücretini zamlı olarak almaya hak kazanır.

Fazla Mesai Ücreti Nasıl Hesaplanır?

1. Hangi Çalışma Ne Kadar Kazandırır?

Kanun koyucu, haftalık 45 saati aşan çalışmalar ile sözleşme süresini aşan çalışmalar arasında bir ayrıma gitmiş ve farklı zam oranları belirlemiştir:

Normal Fazla Çalışma: Eğer haftalık çalışma süreniz yasal sınır olan 45 saati aşıyorsa, bu süreyi aşan her bir saatlik çalışmanız için saatlik ücretinizin %50 fazlasını (1,5 katını) alırsınız.

Fazla Sürelerle Çalışma: Eğer iş sözleşmenizde haftalık çalışma süresi 45 saatin altında (örneğin 40 saat) belirlenmişse, 40 saatten 45 saate kadar olan çalışmalarınız fazla sürelerle çalışma sayılır. Bu aralıktaki her bir saatlik çalışma için saatlik ücretinizin %25 fazlasını (1,25 katını) alırsınız.

2. Hesaplama Yöntemi ve Formül

Fazla mesai hesaplamasında yapılan en büyük hata, ele geçen net maaş veya yemek/yol parası dahil edilen giydirilmiş ücret üzerinden hesap yapılmasıdır.

Hesaplama, işçinin çıplak brüt ücreti üzerinden yapılır. Yani prim, ikramiye, yol, yemek ve yakacak yardımı gibi ek menfaatler hesaba katılmaz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin yerleşik içtihatlarına göre, kıdem tazminatı giydirilmiş ücretten hesaplanırken, fazla çalışma ücreti mutlaka çıplak temel ücret üzerinden hesaplanmalıdır.

Saatlik Ücretin Bulunması: Aylık maaşla çalışan bir işçinin bir saatlik ücretini bulmak için aylık brüt ücreti 225’e bölünür.

Hesaplama Formülü:

• (Aylık Brüt Çıplak Ücret / 225) x 1,5 x Fazla Mesai Saati = Ödenecek Tutar.

Örnek: Aylık brüt ücreti 30.000 TL olan bir işçinin, bir haftada 6 saat fazla mesai yaptığını varsayalım:

1. Saatlik Ücret: 30.000 / 225 = 133,33 TL

2. Zamlı Saatlik Ücret (%50): 133,33 x 1,5 = 199,99 TL

3. Toplam Alacak: 199,99 x 6 Saat = 1.199,94 TL

Not: SMK Hukuk tarafından hazırlanan hesaplama araçlarından biri olan işçilik alacakları hesaplama aracını kullanarak fazla çalışma ücreti alacağınızı ve mevcut olması halinde buna ek olarak hafta tatili ücreti ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarınızı kolayca ve ücretsiz olarak hesaplayabilirsiniz.

3. Serbest Zaman

İş Kanunu, fazla çalışmanın karşılığını sadece nakit olarak sınırlamamıştır. Eğer isterseniz, zamlı ücret almak yerine bu çalışmaları serbest zaman yani izin olarak kullanmayı talep edebilirsiniz. Ancak bu hakkı kullanmak tamamen işçinin isteğine bağlıdır; işveren sizi ücret yerine izin kullanmaya zorlayamaz.

Ne Kadar İzin Kullanılır?

* Yaptığınız her 1 saatlik fazla çalışma (45 saati aşan) karşılığında 1 saat 30 dakika,

* Yaptığınız her 1 saatlik fazla sürelerle çalışma (45 saate kadar olan) karşılığında 1 saat 15 dakika serbest zaman kullanabilirsiniz.

Hak ettiğiniz bu serbest zamanı, 6 ay içinde, çalışma süreleri dahilinde ve ücretinizden hiçbir kesinti yapılmadan kullanmanız gerekir.

Fazla Çalışma (Mesai) Nasıl İspatlanır?

Fazla mesai davalarında işçilerin en çok zorlandığı, davaların kazanılıp kaybedildiği yer ispat aşamasıdır. Fazla çalıştığınızı hukukun kabul ettiği delillerle mahkemeye sunmanız gerekir.

1. İspat Yükü Kimde?

Fazla çalışma yaptığını ispatlamak, iddia eden taraf olarak işçinin yükümlülüğündedir. Yani mahkemeye “ben haftada 50 saat çalıştım” diyorsanız, bunu delillerle desteklemesi gereken sizsiniz.

Eğer işçi fazla çalıştığını ispatlarsa, bu çalışmanın karşılığı olan ücretin ödendiğini veya serbest zaman olarak kullandırıldığını ispatlama yükü işverene geçer. İşveren, “ben ödemeyi yaptım” diyorsa bunu yazılı belgelerle (dekont, imzalı bordro vb.) kanıtlamak zorundadır.

2. Yazılı Deliller

Yargıtay uygulamalarına göre, fazla çalışmanın ispatında en güçlü delil, iş yeri kayıtlarıdır. Eğer elinizde şu belgeler varsa, tanığa bile ihtiyaç duymadan davanızı ispatlayabilirsiniz:

Giriş-Çıkış Kayıtları: İş yerine giriş ve çıkış saatlerini gösteren kart basma sistemi, turnike kayıtları veya parmak izi okuma sistemi verileri, fazla mesainin en net kanıtıdır.

İç Yazışmalar ve E-postalar: İşverenle, yapılan mesai saatlerine dair yazışmalar, gece geç saatlerde veya hafta sonlarında atılan iş e-postaları, bilgisayar log kayıtları (sisteme giriş-çıkış saatleri) çalışmanın varlığını kanıtlar.

Puantaj Kayıtları: İşçinin hangi gün kaç saat çalıştığını gösteren ve işyeri tarafından tutulan puantaj cetvelleri, eğer gerçeği yansıtıyorsa kesin delil niteliğindedir.

Diğer Belgeler: Araç takip (GPS) kayıtları (özellikle şoförler için), iş yeri nöbet çizelgeleri ve görevlendirme yazıları da yazılı delil olarak kabul edilir.

3. Tanık Beyanları

Ülkemizdeki çalışma hayatında pek çok işveren düzenli kayıt tutmaz. İşte bu noktada tanık delili devreye girer. Yazılı belgenin olmadığı durumlarda işçi, fazla çalıştığını tanıklarla ispat edebilir. Ancak Yargıtayın tanıklar konusunda çok sıkı kriterleri vardır.

Mahkemede dinleteceğiniz tanık, sizinle aynı dönemde, aynı işyerinde çalışmış ve çalışma düzeninizi bizzat görmüş bir işçi olmalıdır. Sadece “duydum” diyen veya komşu iş yerinden birinin şahitliği genellikle yeterli görülmez.

Tanık, sadece kendisinin çalıştığı ve sizinle mesaisinin çakıştığı dönemler için şahitlik yapabilir. Tanığın işten ayrıldığı tarihten sonrası için beyanı dikkate alınmaz.

“Fazla çalışmanın yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkân dâhilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Aynı ispat kuralları, hafta tatili ile … … ve genel tatil günlerindeki çalışmalar bakımından da geçerlidir.

Çalışma sürelerinin ispatı noktasında işverene karşı dava açan tanıkların beyanlarına ihtiyatla yaklaşılması gerekir. Fazla çalışma, hafta tatili ile … … ve genel tatil ücreti alacaklarının ispatında salt davacı ile menfaat birliği içinde olan tanık beyanlarıyla sonuca gidilemez. Bununla birlikte başkaca delil ya da olgularla desteklenmesi durumunda davalıya karşı davası olan tanık beyanlarına itibar edilmelidir. Bu çerçevede; işin ve işyerinin özellikleri, davalı tanıklarının anlatımları, … müfettişinin düzenlediği tutanak veya raporlar ve aynı çalışma dönemi ile ilgili olarak söz konusu alacakların varlığına ilişkin kesinleşmiş mahkeme kararları gibi hususlar başkaca delil ya da olgular olarak değerlendirilebilir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, T. 04/03/2024, 2138/4098)

4. Ücret Bordrosu Tuzağına Dikkat!

Fazla mesai davalarında işçilerin en çok hak kaybına uğradığı yer, imzaladıkları ücret bordrolarıdır.

İmzalı ve Tahakkuk İçeren Bordro: Eğer ücret bordrosunda “fazla mesai” hanesi doluysa (örneğin 10 saatlik bir ödeme görünüyorsa) ve işçi bu bordroyu hiçbir şerh düşmeden imzalamışsa, kural olarak “ben bordroda yazandan daha fazla çalıştım” iddiasını tanıkla ispatlayamaz. Bu durumda iddiasını ancak yazılı bir belgeyle ispatlaması gerekir.

İhtirazi Kayıt (Şerh): İşçi bordroyu imzalarken altına “fazla mesai haklarım saklıdır” veya “ödenen miktar gerçeği yansıtmıyor” gibi bir not düşerse, bordro imzalı olsa bile gerçek çalışmasını her türlü delille ispatlayabilir.

İmzasız veya “0” Yazan Bordro: Bordro işçi tarafından imzalanmamışsa veya imzalanmış olsa bile fazla mesai bölümü boşsa ya da sıfır yazıyorsa; işçi fazla çalışma yaptığını tanık dahil her türlü delille ispatlayabilir.

“İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazı kaydının bulunması hâlinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazı kayıtsız olması durumunda dahi işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille ispatlaması gerekir. Bordrolarda tahakkuk bulunmasına rağmen bordroların imzasız olması hâlinde ise varsa ilgili dönem banka ve tüm ödeme kayıtları celp edilmeli ve ödendiği tespit edilen miktarlar yapılan hesaplamadan mahsup edilmelidir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, T. 03/07/2025, 4402/5751)

Sembolik Gösterim: Bazı işverenler, bordroya her ay sabit ve çok düşük fazla mesai süresi ya da alacağı yazarak (örneğin her ay 2 saat) ileride dava açılmasını engellemeye çalışır. Yargıtay bu durumu “gerçeği yansıtmayan kayıt” olarak görür. Bu durumda işçi, sembolik miktardan daha fazla çalıştığını ispatlarsa, aradaki farkı talep edebilir. Bu halde hesaplanan toplam alacaktan, bordroda tahakkuk ettirilmiş olan miktar düşülür.

Hakkınızı alabilmek için iş yeri kayıtlarını (e-mail, nöbet listesi, fotoğraf vb.) düzenli arşivlemeniz ve bordrolara imza atarken içeriğini mutlaka kontrol etmeniz önem taşır.

Kimler, Hangi Şartlarda Fazla Mesai Alabilir?

İş hukukunda her dosya kendi içinde özeldir ve genel kuralların istisnaları olabilir. Özellikle statüsü yüksek çalışanlar, evden çalışanlar veya sözleşmesinde özel maddeler bulunanlar için Yargıtayın geliştirdiği farklı kriterler bulunmaktadır.

1. Üst Düzey Yöneticiler Fazla Mesai Alabilir mi?

İşyerinde “Müdür”, “CEO”, “Genel Müdür” gibi unvanlarla çalışanlar için fazla mesai kavramı, standart bir çalışandan farklı değerlendirilir. Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre bu konuda iki temel kriter vardır: Yüksek ücret ve kendi mesaisini belirleme yetkisi.

Eğer bir çalışan, iş yerindeki en üst düzey yönetici konumundaysa, yüksek bir ücret alıyorsa ve mesai saatlerini kendi inisiyatifiyle belirleyebiliyorsa (örneğin; işe kaçta gelip kaçta çıkacağına kimse karışmıyorsa), bu kişinin fazla çalışma ücreti talep edemeyeceği kabul edilir. Yargıtay, bu kişilerin görevlerinin doğası gereği yoğun çalıştığını ve yüksek ücretin bu yoğunluğu kapsadığını varsayar.

Unvanı ne olursa olsun, yönetici bir üst amirden (örneğin yönetim kurulundan veya şirket sahibinden) doğrudan emir ve talimat alıyorsa ve mesai saatleri bu üst makam tarafından belirleniyorsa, o yönetici de fazla mesai ücretine hak kazanır. Yani yönetici olmanız, hakkınızı aramanıza engel değildir; önemli olan mesainizi kimin yönettiğidir.

2. Uzaktan Çalışma (Home Office) ve İspat Zorluğu

Teknolojinin gelişmesi ve pandemi ile hayatımıza giren uzaktan çalışma modelinde, mesai bitti ama iş bitmedi durumu sıkça yaşanmaktadır. İşçinin evde olması, 7/24 çalıştırılabileceği anlamına gelmez.

Evden çalışan bir işçinin fazla mesai yaptığını ispatlaması için geleneksel şahitlerden ziyade dijital deliller ön plana çıkar. İşçinin sistemdeki log kayıtları, gece geç saatlerde veya hafta sonlarında atılan iş e-postaları, VPN bağlantı süreleri ve yapılan işin niteliği (örneğin çağrı merkezi çalışanının telefon trafiği) çalışma süresinin tespitinde en önemli delillerdir.

Uzaktan çalışmada işveren, işçinin çalışma sürelerini denetlemek ve kayıt altına almakla yükümlüdür. Eğer işveren bu kayıtları tutmazsa, işçinin tutarlı dijital verileri ve tanık anlatımları mahkeme nezdinde güçlü bir delil haline gelebilir.

İcap Çalışmasında Özel Durum:

Teknik servis veya sağlık personeli gibi çağrıldığında gitmek üzere evde nöbet tutan çalışanlar için Yargıtayın çok özel bir hesabı vardır. Evde geçirdiğiniz tüm süre mesai sayılmaz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, eğer fiilen işe çağrılmadıysanız, evde nöbette geçen sürenin sadece 1/8’inin mesai süresinden sayılması gerektiğini hükme bağlanmıştır.

“İşçi icap nöbetinde evinde ve bulunduğu yerleşim yerinde zamanı serbestçe değerlendirebilir. İhtiyaç duyulduğunda işyerine girmek zorunda olması icap nöbetinde geçen tüm sürenin çalışma süresinden sayılmasını gerektirmez. İşçinin nöbet sırasında işyerine giderek gerçekleştirdiği çalışma nedeniyle geçen süre, çalışma süresinden sayılacaktır. İşyerine gitmesini gerektirecek bir durumun ortaya çıkmaması durumunda ise, uygun bir sürenin çalışma süresinden sayılması hakkaniyet gereğidir. Zira işçi her ne kadar serbestçe kullanabileceği bir zamana sahip ise de, işyerine gitmek için her an hazır durumda olması gerekmektedir. Tüm bu hususlar dikkate alınarak icap nöbetinde fiilen daha fazla çalışıldığı kanıtlanmadığı takdirde, icap nöbetinde geçen sürenin 1/8’i çalışma süresinden sayılmalıdır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2016/22112 Esas, 2020/8240 Karar sayılı kararı). …

Bu hâlde dosyada bulunan icap nöbet listeleri ve davacı tanık beyanlarına göre davacının aylık icap nöbeti tuttuğu gözetilmeksizin fazla çalışma ücreti ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı hesabı yapılması isabetsizdir. Mahkemece gerekirse bilirkişi raporu almak suretiyle davacının haftalık çalışma süresinin davacının icap nöbetlerinde geçirdiği sürenin 1/8’i de dikkate alınarak belirlenmesi, nöbete denk gelen ulusal bayram ve genel tatil günlerinin tespit edilmesi, hesaplanacak fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinden, imzasız bordrolarda yer alan fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti tahakkuklarının banka ödemeleri ile karşılaştırılarak ödendiğinin anlaşılması hâlinde mahsup edilmesi, imzalı ücret bordrolarında yer alan tahakkuk bulunan dönemlerin ise hesaplamadan dışlanması gerekir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, T. 03/07/2025, 4402/5751)

3. Hakkaniyet İndirimi (Takdiri İndirim) Nedir?

Fazla mesai davalarında işçilerin en çok şaşırdığı noktalardan biri, hesaplanan tutarın mahkemece bir miktar düşürülmesidir. Buna hukuk dilinde hakkaniyet indirimi denir.

Eğer işçi fazla çalışmasını kamera kaydı, parmak izi veya imzalı puantaj gibi yazılı belgelerle ispatlarsa, hesaplanan tutardan hiçbir indirim yapılmaz. Ancak ispat sadece tanık anlatımlarına dayanıyorsa, Yargıtay “Bir işçi yılın her günü aynı yoğunlukta çalışamaz, hasta olur, izin alır, mazereti çıkar” mantığıyla hesaplanan tutardan bir indirim yapılmasını öngörür. Uygulamada bu oran genellikle %30 (veya 1/3) civarındadır. Örneğin, bilirkişi 100.000 TL fazla mesai hesapladıysa ve ispat sadece tanıkla yapıldıysa, mahkeme yaklaşık 30.000 TL indirim yaparak 70.000 TL’ye hükmedebilir.

4. İş Sözleşmesindeki “Ücrete Fazla Mesai Dahildir” Maddesi Geçerli mi?

İş sözleşmelerinde sıkça rastlanan fazla mesailerin aylık ücrette dahil olduğu maddesi, işçinin hiçbir zaman fazla mesai alamayacağı anlamına gelmez. Yargıtay bu maddeye geçerlilik tanır ancak çok net bir sınır çizer.

Yıllık 270 Saat Sınırı: Bu tür bir sözleşme maddesi olsa bile, dahil edilen süre yıllık 270 saatle sınırlı olarak geçerli kabul edilir. Eğer işçi yılda 270 saatten daha fazla mesai yapmışsa, aşan kısmın ücretini her halükarda zamlı olarak almalıdır.

Geçerlilik Şartı: Bu maddenin geçerli olabilmesi için işçinin maaşının asgari ücretin üzerinde olması gerekir. Asgari ücretle çalışan bir işçinin sözleşmesine fazla mesailerin ücrete dahil olduğu yazılsa bile bu madde geçersiz sayılır ve tüm fazla çalışmaların ödenmesi gerekir.