İstirahat Raporu Devam Ederken İş Sözleşmesi Feshedilebilir mi?

İşçinin elinde geçerli bir istirahat (sağlık) raporu varken işverenin iş sözleşmesini feshedip feshedemeyeceği, uygulamada en çok sorulan iş hukuku sorularından biridir. Kısaca: geçerli bir rapor kapsamındaki devamsızlık hukuken bir “mazeret” olduğundan, işveren bu günleri “devamsızlık” göstererek işçiyi haklı nedenle çıkaramaz; böyle bir fesih haksızdır. Buna karşılık, işçinin hastalık veya kazaya bağlı devamsızlığı belirli bir süreyi (ihbar süresi + altı hafta) aştığında, işverenin sağlık nedeniyle fesih hakkı doğar.

Aşağıda bu denge, 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yerleşik içtihatları ışığında ele alınmaktadır.

1. Genel Kural: Rapor Kapsamındaki Devamsızlık Mazerettir, Fesih Sebebi Değildir

İşverenin devamsızlık nedeniyle haklı fesih hakkı 4857 s.K. m.25/II-g hükmüne dayanır: işçinin izinsiz veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü, bir ayda iki kez tatil ertesi iş günü ya da bir ayda üç iş günü işe gelmemesi haklı fesih sebebidir. Ancak Yargıtay’ın istikrarlı vurguladığı üzere, devamsızlığın haklı bir nedene dayanması hâlinde işverenin derhal fesih imkânı bulunmaz; işçinin hastalığı da işe devamsızlığı haklı kılan nedenlerin başında gelir.

Daire, işçinin işe devamsızlığının her durumda işverene haklı fesih imkânı vermediğini; işçinin hastalığı gibi hâllerin devamsızlığı haklı kıldığını ve sahteliği ispatlanmadıkça özel sağlık kuruluşlarından alınan raporlara da değer verilmesi gerektiğini belirtmiştir. Somut olayda işçinin iş sözleşmesinin raporlu olduğu dönem içinde feshedilmesinin haksız bir fesih olduğu, bu nedenle kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin kabulü gerektiği sonucuna varılmıştır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2010/47591, K. 2013/7996, T. 06.03.2013

Bunun pratik sonucu nettir: işçi raporluyken, rapor kapsamındaki günler gerekçe gösterilerek yapılan “devamsızlık” feshi haksızdır ve işçiyi kıdem ile ihbar tazminatına hak kazandırır. İşverenin, aynı devamsızlık için önce uyarı verip sonra fesih yoluna gitmesi de feshi geçersiz kılar.

İşveren, devamsızlıklara rağmen önce fesih yerine uyarı niteliğinde bir bildirim yapmış, ardından aynı nedene dayanarak sözleşmeyi feshetmiştir. Daire, aynı olguya dayanılarak yapılan bu feshin haksız olduğunu; işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığını kabul etmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/23564, K. 2020/9328, T. 24.09.2020

2. İşverenin Sağlık Nedeniyle Fesih Hakkı: “İhbar Süresi + Altı Hafta” Eşiği

Raporlu dönemde işverenin sözleşmeyi feshedebileceği meşru yol ise ayrı bir hükümde düzenlenmiştir. 4857 s.K. m.25/I-b uyarınca, işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hâllere bağlı devamsızlığı, kıdemine göre belirlenen m.17 ihbar sürelerini altı hafta aştığında, işverenin bildirimsiz (derhal) fesih hakkı doğar. Yani işçinin rahatsızlığa bağlı aralıksız devamsızlığı ihbar öneline ek olarak altı hafta sürdüğünde, işveren sözleşmeyi feshedebilir.

İşçi bir yılı aşkın süre boyunca ardı ardına rapor almış, rapor bitiminde işe alınmayarak sözleşmesi sona erdirilmiştir. Daire, ihbar öneli ve altı haftayı aşan istirahat raporu sebebiyle feshin m.25/I-b doğrultusunda gerçekleştiğini kabul etmiş; işçinin kıdem tazminatına hak kazandığını, ancak fesih nedenine göre ihbar tazminatı doğmadığını belirtmiştir. Ayrıca uzun süre rapor alınarak çalışılmayan sürelerin, ihbar önelini altı hafta aşan kısmının kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmayacağına işaret edilmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2007/512, K. 2007/8589, T. 27.03.2007

Trafik kazası sonrası aralıksız raporlarla devamsızlığı süren işçinin sözleşmesi feshedilmiştir. Daire, m.25/I-b uyarınca işverene tanınan derhal fesih yetkisi için tek koşulun devamsızlık süresi olduğunu; işçinin kıdemine göre (ihbar öneli + altı hafta) sürenin aşılması hâlinde feshin geçerli sayılacağını, ancak bu yetkinin işçinin kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmadığını vurgulamıştır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2014/6139, K. 2014/9180, T. 20.03.2014

Özetle sağlık nedenli fesih, hem işçinin kendi feshinde (m.24/I-b) hem de işverenin bu nedenle feshinde işçiye kıdem tazminatı kazandırır; ihbar tazminatı doğmaz. Önemli olan, eşiğin (ihbar süresi + altı hafta) gerçekten aşılmış olmasıdır. Eşik aşılmadan yapılan sağlık gerekçeli fesih ise erken ve geçersizdir.

3. Raporun Kötüye Kullanılması ve Geçerli Fesih Ayrımı

Kural, geçerli raporun işçiyi koruması olmakla birlikte, raporun kötüye kullanıldığı hâller ayrı değerlendirilir. Raporların sürekli hafta sonuna bitişik biçimde ve çok sayıda alınması, işverene hiç bildirilmemesi ya da rapor kapsamı dışında gerçek devamsızlık günlerinin bulunması gibi durumlarda fesih, haklı olmasa bile geçerli fesih sayılabilir; rapor dışı gerçek devamsızlık günleri ise m.25/II-g haklı feshini doğurabilir.

Bir ay içinde, her biri hafta başında başlayıp hafta sonu biten yedi ayrı rapor alınması, iki rapor arasındaki mesai gününde işe gelinmemesi ve raporların işverene bildirilmemesi karşısında; işveren feshinin haklı feshin koşullarını taşımasa da geçerli fesih niteliğinde olduğu değerlendirilmiştir. Daire, işçinin hastalığının kural olarak haklı bir mazeret olduğunu, sahtelik ispatlanmadıkça sağlık raporlarına değer verilmesi gerektiğini de teyit etmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2019/1071, K. 2019/13059, T. 11.06.2019

Buradan çıkan iki pratik ilke şudur: birincisi, işçi aldığı raporu makul sürede işverene bildirmelidir; bildirmemesi kendi aleyhine sonuç doğurabilir. İkincisi, rapor yalnızca kapsadığı günler için koruma sağlar; rapor dışındaki gerçek devamsızlık, ayrıca değerlendirilir. Buna karşılık işverenin, raporun sahteliğini ispatlamadan geçerliliğini reddetmesi mümkün değildir.

4. Fesih Tarihi ve Altı İş Günlük Hak Düşürücü Süre

Raporlu dönemde işverence fesih yapıldığında, feshin hangi tarihte sonuç doğuracağı önem taşır.

Daire, istirahat raporu içinde iş sözleşmesinin işverence feshi hâlinde rapor bitim tarihinin feshin yapıldığı tarih sayılacağını belirtmiştir. Bu tespit, kıdem tazminatı tavanının hangi tarihe göre belirleneceği gibi hesaplamalar bakımından belirleyicidir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2011/45442, K. 2013/31873, T. 04.12.2013

Ayrıca devamsızlığa dayalı haklı fesih, sınırsız süreyle kullanılamaz. 4857 s.K. m.26 uyarınca işveren, fesih sebebini öğrendiği günden itibaren altı iş günü içinde fesih hakkını kullanmalıdır; aksi hâlde fesih haklılığını yitirir ve işçi kıdem ile ihbar tazminatına hak kazanır.

Devamsızlığın kesintisiz sürdüğü ispatlanamadığı ve haklı fesih hakkı m.26’daki altı iş günlük sürede kullanılmadığı için, işveren feshinin haklılığından söz edilemeyeceği; dolayısıyla kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerektiği kabul edilmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2012/10077, K. 2014/14887, T. 08.05.2014

5. İş Güvencesi, İşe İade ve İşçinin Hakları

İşyeri iş güvencesi kapsamındaysa (kural olarak otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde, en az altı aylık kıdemi bulunan ve belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçi), fesih 4857 s.K. m.18 uyarınca geçerli bir nedene dayanmalı ve feshin son çare olması ilkesine uyulmalıdır. Salt raporlu olmak, tek başına geçerli bir fesih nedeni değildir.

Rapor döneminde devamsızlık gerekçesiyle yapılan haksız/geçersiz fesihte işçinin başlıca hakları şunlardır: kıdem ve ihbar tazminatı; iş güvencesi kapsamında ise m.20-21 uyarınca işe iade davası, buna bağlı olarak en çok dört aya kadar boşta geçen süre ücreti ve dört ilâ sekiz aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı. İş güvencesi kapsamı dışındaki işçi bakımından, fesih hakkının kötüye kullanılması hâlinde m.17 uyarınca kötüniyet tazminatı (bildirim süresinin üç katı) gündeme gelebilir. Bu tazminat ve alacaklar için, dava açılmadan önce 7036 s.K. m.3 gereği dava şartı arabuluculuğa başvurulması zorunludur.

6. Sonuç

“İstirahat raporu devam ederken işten çıkış verilebilir mi?” sorusunun cevabı ikili bir denge üzerine kuruludur. Bir yandan, geçerli bir rapor kapsamındaki devamsızlık mazeret olduğundan, işveren bu günleri gerekçe göstererek işçiyi devamsızlıktan haklı nedenle çıkaramaz; böyle bir fesih haksızdır ve kıdem ile ihbar tazminatı doğurur. Öte yandan işçinin hastalık/kazaya bağlı devamsızlığı ihbar süresi + altı haftayı aştığında, işverenin m.25/I-b uyarınca sağlık nedeniyle fesih hakkı doğar (kıdem tazminatı doğar, ihbar tazminatı doğmaz). Raporun kötüye kullanıldığı veya rapor dışı gerçek devamsızlığın bulunduğu istisnai hâller ise geçerli fesih ya da haklı fesih sonucunu doğurabilir. Her olayın raporların gerçekliği, bildirim durumu, süreler ve iş güvencesi kapsamı bakımından ayrıca değerlendirilmesi gerekir.