Sosyal Medya Paylaşımları Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshi

İş Hukukunda Sosyal Medya

Sosyal medya, günümüzde sadece arkadaşlarınızla fotoğraf paylaştığınız bir mecra olmaktan çıkıp, işe alımdan işten çıkarmaya kadar çalışma hayatının her evresini etkileyen önemli bir zemine dönüşmüştür. Facebook, Instagram, Twitter (X), LinkedIn ve WhatsApp gibi platformların yaygınlaşması, özel hayat ile iş hayatı arasındaki duvarı neredeyse tamamen ortadan kaldırmıştır. Artık bir çalışanın akşam evinde yaptığı bir sosyal medya paylaşımı sonraki sabah işverenin masasında fesih gerekçesi olarak durabilmektedir.

1.1. Sosyal Medyanın İş İlişkileri Üzerindeki Etkisi

Eskiden işçinin mesai saatleri dışındaki yaşamı işvereni pek ilgilendirmezdi. Akıllı telefonlarla birlikte bu durum kökten değişti. Çalışanlar artık sadece birer emek gücü değil, aynı zamanda kurumun itibarını dijital dünyada temsil eden birer marka elçisi konumundadır. Bu durum, iş ilişkilerinde daha önce görülmemiş yeni risk alanları doğurmuştur

İşçiler, Anayasa ile korunan düşünceyi açıklama özgürlüklerine dayanarak her konuda fikir beyan etmek isterken, işverenler ticari itibarlarının ve kurumsal kimliklerinin korunmasını talep etmektedir. Bu iki hak karşı karşıya geldiğinde, yargı kararları ölçülülük ilkesine göre bir denge arayışına girmektedir.

İşçinin kişisel hesabından yaptığı bir paylaşım, eğer işyeri arkadaşlarını, yöneticilerini veya müşterileri hedef alıyorsa, bu eylem artık özel hayat sınırından çıkıp iş ilişkisinin bir parçası haline gelmektedir.

Sosyal medyanın en tehlikeli yönü, paylaşılan bir içeriğin işverenin kontrolü dışında, hızla milyonlara ulaşabilme potansiyelidir. Geleneksel bir dedikodu kısıtlı sayıda kişi arasında kalırken, sosyal medyadan yapılan bir paylaşım büyük ölçüde kalıcı olur ve işverenin ticari geleceğini tehdit edebilir.

1.2. Konunun Hukuki Dayanakları

Sosyal medya kullanımı nedeniyle yaşanan uyuşmazlıklarda mahkemeler tek bir yasaya değil, birbirini tamamlayan bir çok hukuki kaynağa bakmaktadır.

1. 4857 Sayılı İş Kanunu: Sosyal medya paylaşımları nedeniyle işten çıkarmalarda haklı fesih (tazminatsız) ve geçerli fesih (tazminatlı) ayrımı bu kanuna göre yapılır. Kanun’un 25. maddesi, işverene ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller (örneğin hakaret, sataşma, sır ifşası) nedeniyle derhal fesih hakkı tanırken; 18. maddesi işçinin davranışlarından kaynaklanan (örneğin işyerinde huzursuzluk çıkarma) sebeplerle geçerli fesih hakkı verir.

2. 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu: İşçinin en temel yükümlülüklerinden biri sadakat borcudur. Bu borç, işçinin işverenin ticari ve mesleki çıkarlarına zarar verebilecek her türlü davranıştan kaçınmasını gerektirir. İşçi, mesai saatleri dışında dahi olsa, işvereni hakkında asılsız ithamlarda bulunamaz, ticari sırları ifşa edemez veya işverenin rekabet gücünü kıracak paylaşımlar yapamaz.

3. Anayasa: İşçinin iş sözleşmesi imzalaması, vatandaşlıktan doğan temel haklarından vazgeçtiği anlamına gelmez. Anayasa’nın 20. maddesi özel hayatın gizliliğini, 22. maddesi haberleşme hürriyetini, 25 ve 26. maddeleri ise düşünce ve kanaat hürriyetini güvence altına alır. Yargıtay ve Anayasa Mahkemesi, fesih davalarında işçinin bu haklarının işveren tarafından ihlal edilip edilmediğini sıkı bir şekilde denetlemektedir.

4. Kişisel Verilerin Korunması Kanunu (KVKK): İşverenin, işçinin sosyal medya hesaplarını gizlice izlemesi, sahte hesaplarla takip etmesi veya WhatsApp yazışmalarını izinsiz okuması, kişisel verilerin ihlali anlamına gelebilir ve elde edilen delilleri hukuka aykırı hale getirebilir.

2. Sosyal Medya Paylaşımı Nedir? Hangi Platformlar Risk Altında?

Sosyal medya; kullanıcının içerik ürettiği, yorum yaptığı, etkileşime girdiği ve bir profil oluşturduğu her türlü dijital platformu kapsar. Yani bir çalışanın “Sadece WhatsApp grubuna yazdım” veya “X hesabım kilitli” diyerek kendini güvende hissetmesi, dijital çağın en büyük yanılgılarından biridir.

Hangi mecralar delil havuzuna dahildir?

Açık Sosyal Ağlar: Facebook, X, Instagram, LinkedIn, TikTok.

Video ve Yayın Platformları: YouTube, Twitch.

Haberleşme Uygulamaları: WhatsApp, Telegram, Bip, Messenger.

Kariyer Siteleri: Xing, LinkedIn.

Sözlükler ve Forumlar: Ekşi Sözlük, DonanımHaber gibi mecralardaki rumuz arkasına sığınılarak yapılan yorumlar.

2.1. Kapalı ve Açık Hesap Ayrımı: Gizli Profil Beni Korur mu?

İnternet kullanıcıları arasında yaygın bir efsane vardır: ”Hesabım kilitli, sadece arkadaşlarım görüyor, işverenim göremez, dolayısıyla beni atamaz.” Maalesef yargı pratiği bu kadar basit işlemiyor.

Kapalı Hesapların Hukuki Niteliği

Hukukta makul mahremiyet beklentisi diye bir kavram vardır. Evet, hesabınız kilitliyse ve sadece aileniz ekliyse bir mahremiyet beklentiniz olabilir. Ancak, arkadaş listenizde işyerinden birileri (yöneticiler veya çalışma arkadaşları) ekliyse, paylaştığınız içeriğin işverene ulaşma ihtimalini öngörmüş sayılabilirsiniz.

Yargıtay kararlarına yansıyan örneklerde sıkça görülen senaryo şudur: İşçi, kilitli hesabında veya kapalı bir sosyal medya grubunda işverene hakaret eder. Gruptaki veya listedeki bir başka kişi, bu paylaşımın ekran görüntüsünü alıp işverene iletir. Bu noktada paylaşım aleniyet kazanmasa bile, güven ilişkisinin sarsılması nedeniyle işverenin fesih hakkı doğabilir. Kısacası, dijital dünyada sırlar basit bir ekran görüntüsü ile sır olmaktan çıkabilir.

Takipçi Sayısının Önemi

Takipçi sayısı, yapılan eylemin ağırlığını belirlemede kritik bir kriterdir. Elli takipçili bir hesabın yaptığı eleştiri ile elli bin takipçili bir hesabın yaptığı paylaşımın işverenin ticari itibarına verdiği zarar aynı olmayacaktır.

Az Takipçili Hesap: Genellikle ifade özgürlüğü kapsamında daha geniş değerlendirilir. Ancak içerik ağır hakaret veya küfür ise takipçi sayısı bir bile olsa işten atılma sebebi olabilir.

Çok Takipçili Hesap:Fenomen veya yüksek etkileşimli çalışanların sorumluluğu daha fazladır. Bu kişilerin işveren hakkında yapacağı en ufak olumsuz yorum, marka değerini düşürebileceği için işverenin müdahale hakkı genişler.

2.2. İşyerini Etkileyen Paylaşım Kriteri

İşveren, “Bu paylaşımı beğenmedim” diyerek sizi işten çıkaramaz; “Bu paylaşım işimi ya da işyerimi şu şekilde zarara uğrattı” diyerek ispatlamak zorundadır.

İşyerine Etkisi Olan Paylaşım Nedir?

Bir paylaşımın “işi etkileyen davranış” olarak görülmesi için şu üç unsur önemlidir:

1. Kurumun İtibarı: Banka çalışanının bankayı dolandırıcı gibi göstermesi veya gıda firması çalışanının hijyenik olmayan bir görüntüyü şaka diye paylaşması.

2. İş Huzuru (Çalışma Barışı): Bir çalışanın, diğer bir çalışma arkadaşına sosyal medyadan sataşması, mobbing yapması veya siyasi bir tartışmayı alevlendirerek ofis içindeki kutuplaşmayı artırması.

3. Müşteri İlişkileri: Müşteriler hakkında “ne kadar aptalca sorular soruyorlar” minvalinde, isim verilmese bile müşteriyi aşağılayan paylaşımlar.

3. Sosyal Medya Paylaşımı Nedir? Tazminatlı mı, Tazminatsız mı?

Bir gün, sosyal medyadaki bir paylaşımınız yüzünden işsiz kaldığınızı öğrenebilirsiniz. Ancak asıl önemli olan işten çıkarılmanız değil, kıdem ve ihbar tazminatınızın ödenip ödenmeyeceği konusudur. İş hukukunda sosyal medya kaynaklı fesihler ikiye ayrılır: Ya “bir daha bu işçiyle asla çalışılamaz” denilerek yapılan haklı fesih ya da “bu işçiyle çalışmak zorlaştı ama tazminatını verip yollayalım” denilen geçerli fesih.

3.1. Haklı Nedenle Fesih: Tazminatları Yakan Paylaşımlar

İş Kanunu’nun 25. maddesinin II. bendi, işverene “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller” nedeniyle derhal fesih hakkı tanır. Eğer sosyal medya paylaşımınız bu kapsama girerse, işveren sizi o dakika işten çıkarabilir ve kıdem tazminatı dahil hiçbir tazminat ödemez.

Hangi Paylaşımlar Bu Gruba Girebilir?

Ağır Hakaret ve Küfür: İşverene, yöneticilere veya ailelerine yönelik küfür, tehdit veya onur kırıcı sözler.

Sataşma: İş arkadaşlarına mobbing uygulamak, onları sosyal medyada taciz etmek veya hedef göstermek.

Ticari Sır İfşası: Şirketin henüz açıklanmamış bir projesini veya finansal verilerini paylaşmak.

Sadakatsizlik ve İtibarı Zedeleme: Kurumun ticari itibarını yerle bir edecek, asılsız ve ağır ithamlar.

Aşağıdaki Yargıtay kararı, bir banka çalışanının, kurumuna yönelik aşağılayıcı ifade kullanmasının, eleştiri sınırını aştığına ve tazminatsız fesih gerektirdiğine dair en net örneklerden biridir:

“Somut olayda davacının iş sözleşmesi bir sosyal medya sitesinde ‘F.. adalet dağıtma bankası değildir çünkü sadece torpillilerin, yalakaların bankası olmuş’ şeklinde ifadede bulunarak çalıştığı bankayı aşağılayıcı ve kurumsal kimliğine yakışmayan ifadelerde bulunduğu gerekçesiyle haklı nedenle feshedilmiştir. Taraflar arasında davacının yazdığı konusunda çekişme olmayan ifadeler dikkate alındığında, eleştiri sınırını aştığı, işvereni olan bankanın kurumsal itibarını zedeleyici nitelikte olduğundan doğruluk ve bağlılığa aykırıdır. Fesih haklı nedene dayanmaktadır.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2014/11621, K. 2014/28293, T. 25.09.2014)

Aşağıdaki Yargıtay kararına konu olayda ise bir çalışan, Twitter’da isim vermeden “Patroncu İK”, “Patron … yalamaya meraklısınız” gibi ifadeler kullanmıştır. Mahkeme, isim verilmese dahi matufiyetin belli olması nedeniyle bunu haklı fesih saymıştır. Bu örnek, “İsim vermedim, ceza almam” diyen çalışanlar için çok net bir uyarı niteliğindedir.

“Davacı işçisinin kendisine ait twitter hesabından davalı işyerinde çalışan olduğu açıkça anlaşılmakla birlikte isim vermediği için kim/kimler olduğu belirlenemeyen başka çalışanlara hakaret ve sataşma niteliğinde birden fazla paylaşımda bulunduğu, örneğin “… arkadaşlar patroncu bir İK personeli olacaksanız yapmayın o mesleği, çıldırtmayın insanı, bu kadar mı meraklısınız patron götü yalamaya” şeklinde paylaşımlarının olduğu, isim zikretmese dahi çalıştığı işyerindeki başka bir çalışana açıkça hakaret ve sataşma niteliğinde twittter paylaşımlarının davalı işveren tarafından öğrenilmesi üzerine de davacı işçiden alınan savunmasında twitter paylaşımlarını kabul etmekle birlikte twitter hesabını takip edenler arasında işten arkadaşlarının bulunmadığı, dolayısıyla kastettiği kişi ya da kişilerin çalışma arkadaşları olmadığını beyan ettiği görülmüştür. Ancak atılan mesaj içeriğinden mesaja konu edilen kişi/kişilerin davacının çalışma arkadaşları oldukları, eksik olanın ise sadece somut kimlik bilgisi olduğu görülmektedir. Gıyapta da olsa iş nedeniyle isim vermeksizin işyerindeki başka bir işyeri çalışanına hakaret ve sataşma niteliğindeki mesajlar nedeniyle işverence yapılan feshin haklı olduğu gözetilerek davanın reddi gerekirken kabulü hatalıdır.” (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2016/25416, K. 2019/24401, T. 26.12.2019)

3.2. Geçerli Nedenle Fesih: Kıdem ve İhbar Tazminatı Ödenerek

Sosyal medyadaki her hatalı paylaşım tazminatsız kovulmayı gerektirmez. Bazen işçinin davranışı hakaret boyutunda değildir, ancak işyerindeki güven ilişkisini sarsar veya iş akışını bozar. Bu durumlarda işveren, “artık seninle çalışmam mümkün değil” diyerek iş akdini fesheder; ancak kıdem ve ihbar tazminatını ödemek zorundadır.

Geçerli Fesih Sebebi Sayılma İhtimali Olan Durumlar:

* İş ciddiyetiyle bağdaşmayan, laubali paylaşımlar.

* Mesai saatlerinde işi aksatacak kadar yoğun sosyal medya kullanımı.

* İşvereni eleştiren ancak hakaret içermeyen sert üsluplu yazılar.

* İş arkadaşlarını huzursuz eden politik veya tartışmalı paylaşımlar.

Örneğin, mesai saatleri içinde iş ciddiyetine uymayan fotoğraflar paylaşmak, hakaret içermese bile iş görme borcunu ihlal ettiği ve kurumun itibarını riske attığı için geçerli fesih sebebidir. Aşağıdaki hemşire örneği bu durumu çok iyi özetler:

“Davacının mesai saatleri içerisinde çekilen ve paylaşılacağının bilindiği fotoğraflarının binlerce kişi tarafından izlenebilecek bir sosyal paylaşım sitesinde yayınlanması işyerindeki çalışma disiplinini ve iş akışını etkileyecek nitelikte olup artık davalı işverenden davacı ile çalışması beklenemeyeceğinden somut olayda haklı bir fesih nedeni bulunmasa bile fesih için geçerli bir nedenin bulunduğunun kabulü gerekmektedir.” (Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2015/46017, K. 2016/11591, T. 26.05.2016)

3.3. Şüphe Feshi ve Delil Durumu

Bazen işçinin sosyal medya hesabından suç teşkil eden (örneğin terör örgütü propagandası) bir paylaşım yapılır. İşçi, “Hesabım çalındı, ben yapmadım” diyebilir. Teknik olarak paylaşımı işçinin yaptığı kesin olarak ispatlanamasa bile, işverenin duyduğu makul şüphe iş ilişkisini sürdürülemez hale getirebilir.

Yargıtay, bu gibi durumlarda işverenin risk almak zorunda olmadığını belirtir. Paylaşımın işçiye ait olduğu kesinleşmese dahi, oluşan kuvvetli şüphe güven ilişkisini yıktığı için geçerli nedenle fesih yapılabilir.

“Sonuç itibariyle, feshe konu edilen sosyal medya paylaşımlarına ilişkin twitter hesabının davacıya ait olduğu, bu paylaşımların davacı tarafından yapıldığı kesin olarak ortaya konulamamakla birlikte… işverenin söz konusu paylaşımların davacıya ait olduğu hususunda şüphe duyup kaygılanması da makuldür. Taraflar arasındaki güven ilişkisinin bozulduğu, sarsıldığı açıktır. Bu durumda davalı işverence yapılan feshin haklı değil ancak geçerli nedene dayandığı kabul edilerek…” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2019/8231, K. 2020/532, T. 16.01.2020)

3.4. Son Çare İlkesi (Ultima Ratio)

İş hukukunda “Feshin Son Çare Olması İlkesi” vardır. İşçinin sosyal medya paylaşımı hafif bir kusursa, işyeri düzenini altüst etmiyorsa veya ilk kez yapılıyorsa; işveren doğrudan fesih yerine daha hafif cezalar uygulamalıdır.

Uyarı (İhtar): “Bu paylaşımı kaldır ve bir daha yapma.”

Kınama: Disiplin cezası verilmesi.

Savunma Alma: Fesih öncesi işçiye “Neden böyle yaptın?” diye sorulması.

Eğer işveren, basit bir beğeni veya hafif bir eleştiri yüzünden, uyarı yapmadan doğrudan işten çıkarırsa, mahkemeler bu feshi ölçüsüz bularak işe iade kararı verebilir.

4. İfade Özgürlüğü mü, Sadakat Borcu mu?

Yargı kararları bu konuda bir denge terazisi kurmuştur. İfade özgürlüğü mutlak değildir; ancak işverenin otoritesi de işçinin ağzını tamamen bantlayacak kadar geniş değildir.

4.1. İşçinin Eleştiri Hakkı Nereye Kadar?

Yargıtay ve Anayasa Mahkemesinin yerleşik içtihatlarına göre; işçi işyerindeki olumsuzlukları, düşük maaşı, ödenmeyen mesaileri veya kötü yönetim politikalarını eleştirebilir. Bu eleştiriler sert, kırıcı, rahatsız edici hatta işvereni üzecek boyutta olabilir. Hukuk buna ağır eleştiri der ve ifade özgürlüğü kapsamında korur.

“İşçinin eleştiri sınırları içinde kalan söz ve davranışları ise, işverene haklı fesih imkânı vermez.

Somut olayda; davacının iş sözleşmesi 22/07/2015 tarihli fesih bildirimi ile müşterilere hizmet verme konusunda yetersiz kaldığı, otelde görev yapan personeller arasında oluşturulan whatsapp yazışma grubunda amirleri… ve …. e karşı küçük düşürücü ve aşağılayıcı beyan ve hitapta bulunduğu otel müdürü … hakkında ise kasten aleyhe beyanlarla anket dolduracağı ve bu hususu kendisine karşı bir tehdit unsuru olarak kullanacağını beyan ettiği tespit edilerek 4857 Sayılı Kanun’un 25/II-b-e maddesi gerekçe gösterilerek son verilmiştir. Oysa dosyaya sunulan whatsapp yazışmalarında davacı ile amiri konumundaki … ile olan yazışmalarda eleştiri sınırlarını aşan hakaret nitelikli herhangi bir söz bulunmamaktadır. Dosya içerisinde bulunan bilgi ve belgeler, tanık ifadeleri ve tüm deliller birlikte değerlendirildiğinde; iş sözleşmesinin feshinin haksız olduğunun kabulü gerekir. Davacının kıdem ve ihbar tazminatı isteminin reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2016/25416, K. 2019/24401, T. 26.12.2019)

Eleştiri; işverenin veya yöneticilerin şahsına, ailevi değerlerine veya onuruna saldırıya dönüştüğü an koruma kalkanı kalkar ve fesih süreci başlar.

Sınırın Aşıldığı Nokta

Korunan: “Bu şirket bizi sömürüyor, maaşlar kuş kadar.”

Korunmayan: “Bu şirket hırsız, başımızdaki müdür de tam bir gerizekalı.”

Aşağıdaki emsal karar, işçinin kapalı bir grupta yaptığı çok sert yorumların bile, hakaret içermediği sürece ifade özgürlüğü kapsamında korunması gerektiğini gösteren en güçlü örneklerden biridir:

”Eleştiri; tasvip etmemenin, doğru bulmamanın veya beğenmemenin dile getirilmesinin ötesinde bir durumdur ve böyle de olmak zorundadır. Somut olayda davacının feshe konu edilen internet yazışmalarının …. isimli sosyal paylaşım sitesinde belli bir grup içerisinde yapıldığı, bu yazışmaların ağır eleştiri niteliğinde olmakla birlikte ifade özgürlüğü çerçevesinde değerlendirilmesi gerektiği, bu sebeple yapılan feshin geçersiz olduğu anlaşılmakla, açılan işe iade davasının kabulü gerekirken, reddi hatalıdır.” (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2016/16290, K. 2016/17802, T. 14.06.2016)

Bu karardan da anlaşılacağı üzere, işverenler her hoşa gitmeyen paylaşımı sadakat borcuna aykırılık olarak nitelendirip işçiyi kapının önüne koyamaz. Eleştirinin dozu yüksek olsa bile, işin içine küfür ve iftira girmediği sürece işçinin ekmeğiyle oynanamaz.

4.2. Siyasi Paylaşımlar ve Like (Beğeni) Yapmanın Hukuki Bedeli

Sosyal medya sadece işyeri eleştirisi için değil, siyasi görüşlerin beyanı için de kullanılır. İşveren, “Benim siyasi görüşüme uymayanı çalıştıramam” diyebilir mi?

Hukuken işverenin siyasi görüşü ile işçinin siyasi görüşünün uyuşması zorunluluğu yoktur. İşçi, muhalif veya iktidar yanlısı paylaşımlar yapabilir. Yargıtayın bakış açısına göre; paylaşım terör propagandası içermediği, suç unsuru taşımadığı ve işyerindeki çalışma barışını (örneğin diğer çalışanları kışkırtarak kavga çıkarmak gibi) bozmadığı sürece, salt siyasi görüş ayrılığı geçerli veya haklı bir fesih nedeni değildir.

Çoğu çalışan “Ben yazmadım, sadece beğendim” diyerek sorumluluktan kurtulacağını sanır. Oysa beğenmek ve retweetlemek, o içeriği benimsediğinizi ve yayılmasına katkı sağladığınızı gösterebilir.

4.3. Anayasa Mahkemesi ve AİHM Standartları

Bir paylaşım yüzünden işçiyi işten çıkarmadan önce mahkemelerin baktığı önemli kriterlerden biri ölçülülüktür. İşçinin yaptığı paylaşım bir hata olabilir, ancak bu hatanın karşılığı işten çıkarma mı olmalıdır?

İşveren fesih yoluna gitmeden önce şu soruları sormalıdır:

1. Bu paylaşım işyerine somut bir zarar verdi mi?

2. Bu paylaşım iş akışını durdurdu mu?

3. İşçiyi uyarmak, kınama cezası vermek veya savunmasını alıp ihtar çekmek yeterli olmaz mıydı?

Eğer daha hafif bir ceza ile durum kurtarılabilecekken doğrudan en ağır ceza olan fesih uygulanırsa, mahkemeler bu durumu feshin son çare olması ilkesine aykırı bularak işçiyi işe iade edebilmektedir.

5. Sosyal Medya Paylaşımı Nasıl İspatlanır? Ekran Görüntüsü Delil Olur Mu?

Bir işçi sosyal medyada hakaret ettiğinde veya ticari sırrı ifşa ettiğinde, işverenin ilk refleksi genellikle ekran görüntüsü (screenshot) almak olur. Ancak mahkeme salonuna girildiğinde işler değişir. Dijital dünyada bir içeriğin var olduğunu kanıtlamak kadar, o içeriğin hukuka uygun yollarla elde edildiğini kanıtlamak da hayati önem taşır.

İş hukukunda ispat yükü kural olarak işverendedir. Yani işveren, “Bu paylaşımı bu işçi yaptı ve bu paylaşım feshi gerektirir” iddiasını kanıtlamak zorundadır. Ancak işçi “Hesap bana ait değil” veya “Hesabım çalındı” (hacklendi) savunması yaparsa süreç teknik bir boyut kazanır.

5.1. Ekran Görüntüsü Tek Başına Yeterli mi?

Yargı pratiğinde sadece bir ekran görüntüsü çıktısı almak, davanın kazanılması için her zaman yeterli olmayabilir. Çünkü dijital veriler kolayca manipüle edilebilir (photoshop vb.) veya sahte hesaplar (fake profil) üzerinden paylaşım yapılabilir.

İspat Gücünü Artıran Unsurlar

URL Adresi: Ekran görüntüsünde paylaşımın yapıldığı tam internet adresi görünmelidir.

Noter Tespiti: Paylaşım silinmeden önce bir notere gidilerek e-tespit yapılması, delilin inkar edilmesini zorlaştırır.

IP Adresi ve Log Kayıtları: İşçi inkar ederse, paylaşımın yapıldığı IP adresinin tespiti gerekebilir. Ancak X, Facebook gibi ABD merkezli şirketler, terör ve çocuk istismarı dışındaki suçlarda IP bilgisini Türk makamlarıyla paylaşmamaktadır. Bu da ispatı zorlaştırır.

İşte tam bu noktada şüphe feshi kavramı devreye girer. Paylaşımın işçiye ait olduğu kesin olarak ispatlanamasa bile, işverenin duyduğu güçlü şüphe, iş ilişkisini çekilmez hale getirdiyse fesih geçerli sayılabilir.

”Sonuç itibariyle, feshe konu edilen sosyal medya paylaşımlarına ilişkin twitter hesabının davacıya ait olduğu, bu paylaşımların davacı tarafından yapıldığı kesin olarak ortaya konulamamakla birlikte, yukarıda yer verilen dava dilekçesinde ki açıklamalar hep birlikte değerlendirildiğinde işverenin söz konusu paylaşımların davacıya ait olduğu hususunda şüphe duyup kaygılanması da makuldür. Taraflar arasındaki güven ilişkisinin bozulduğu, sarsıldığı açıktır. Bu durumda davalı işverence yapılan feshin haklı değil ancak geçerli nedene dayandığı kabul edilerek davanın reddi gerekirken…” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2019/8231, K. 2020/532, T. 16.01.2020)

5.2. Hukuka Aykırı Delil

Bir delilin mahkemede kullanılabilmesi için hukuka uygun elde edilmiş olması şarttır. İşveren, haklı bile olsa, delili elde ederken işçinin özel hayatının gizliliğini veya haberleşme hürriyetini ihlal ettiyse, o delil geçersiz sayılır ve işveren tazminat ödemek zorunda kalabilir.

Hangi Deliller Zehirli Sayılır?

1. Sahte Profil ile Takip: İşverenin veya İK müdürünün sahte bir profil oluşturarak işçiyi eklemesi ve kapalı hesabındaki paylaşımları bu yolla elde etmesi hukuka aykırı delil olarak kabul edilebilir.

2. Zorla Şifre İstemek: İşverenin işçiden sosyal medya şifrelerini istemesi veya telefonu elinden zorla alıp karıştırması hukuka aykırıdır.

3. Keylogger ve Casus Yazılım: İşçinin haberi olmadan bilgisayarına yüklenen ve her yazdığını kaydeden programlarla elde edilen deliller geçersiz sayılabilir.

5.3. WhatsApp Yazışmaları Delil Olur mu?

WhatsApp, uçtan uca şifreli ve kapalı bir iletişim ağıdır. Mahkemelerce WhatsApp ve benzeri yazışmalar kişisel veri olarak kabul edilebilir.

Hukuka Aykırı Durum: İşveren, işçinin telefonunu gizlice alıp WhatsApp mesajlarını okursa veya başka bir cihaz üzerinden gizlice senkronize ederse bu deliller muhtemelen geçerli kabul edilmeyecektir.

Hukuka Uygun Durum: Sosyal medya grubundaki bir başka çalışan, kendi rızasıyla bu yazışmaların ekran görüntüsünü alıp “Bakın bana/şirkete ne diyorlar” diyerek işverene verirse, bu delil hukuka uygun hale gelebilir. Çünkü burada işverenin bir casusluğu değil, iletişimin bir tarafının ifşası söz konusudur. Ancak kaynağı belirsiz, nasıl elde edildiği açıklanamayan WhatsApp dökümleri fesih gerekçesi yapılamaz.

”WhatsApp sistemi, telefon ve internet ortamında internet vasıtası ile iletişimi gerçekleştiren bir sistemdir. Bu sistem kendi içinde korunan ve 3. kişilere karşı kapalı konumdadır. Dolayısı ile işçilerin iş akışını bozmadığı ve çalışmalarını etkilemediği sürece bir grup kurmaları ve burada iletişim içinde olmaları yasak değildir. İşçilerin bu kapsamda burada iletişimlerinin kişisel veri olarak da korunması esastır. Somut uyuşmazlıkta, WhatsApp konuşmaları gizlilik içeren kişisel veri niteliğinde olduğundan, salt nasıl temin edildiği anlaşılamayan bu yazışmalara dayanılarak iş akdinin feshi haksız olup, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü yerine reddi hatalıdır.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2018/10718, K. 2019/559, T. 10.01.2019)

“Davacının iş sözleşmesinin alkollü olarak amirleriyle konuşması, arkadaşlarına attığı mesajlarda amirlerine hakaretlerde bulunduğunun anlaşılması nedeniyle haklı neden iddiasıyla feshedildiği anlaşılmaktadır. Bu fesih gerekçesiyle uyumlu olarak işten çıkış bildiriminin kod 45 ile yapıldığı görülmektedir.

Öncelikle davacının whattsapp mesajı kendisini teskin etmeye çalışan çalışma arkadaşına atılmıştır. WhatsApp Messenger” bir anlık mesajlaşma uygulaması olup Facebook, Twitter ya da İnstagram, Youtube gibi bir sosyal medya aracı değildir. Bu uygulama sınır konulmamış sosyal medyadan farklı olarak sadece belirli muhatap ya da muhataplarına yönelik mesajlar içermekte olup herkese açık değildir. Söz konusu mesajlaşma uygulamasının sağladığı gizliliğe ve onun oluşturduğu güvene dayalı olarak kullanıcıların mesajlaşma uygulamasını kullandıkları açıktır. Ortada işveren ya da vekilini muhatap alan ve ona hitaben atılan bir mesaj bulunmamaktadır.

Dosya kapsamına göre, arkadaş ile kurulan WhatsApp iletişimi davacı işçinin özel alanı ile ilgili olup attığı mesajlar da iletişiminin gizliliği kapsamında korunmalıdır. Nitekim Anayasa’nın 20. Maddesinde, “Herkes, özel hayatına ve aile hayatına saygı gösterilmesini isteme hakkına sahiptir. Özel hayatın ve aile hayatının gizliliğine dokunulamaz” denilmektedir. Aynı doğrultuda Anayasa’nın 22. Maddesinde, ” Herkes, haberleşme hürriyetine sahiptir. Haberleşmenin gizliliği esastır.” denilmektedir. …” (Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesi E.2024/1048 K.2024/1010 T.16.04.2024)

“Davalı işyerinde satış uzmanı olarak çalışan davacı ve aynı konumdaki diğer çalışanlar, çalışma koşullarının olumsuz olarak değiştirilmesi, ücret politikası, mobbing uygulanması nedeni ile toplu imza ile istekte bulunmuşlar ve mailler göndermişlerdir. Aynı zamanda da iletişim için whatsapp sistemi içinde grup kurmuşlardır. Burada da çalışma koşullarının olumsuzluğu, yöneticilerin tutumları ve davranışları hakkında yorumlarla yazışmalarda bulunmuşlardır. Bu iletişimlerin dosyadaki çözümlerine göre genel olarak mesai saatleri dışında olduğu görülmektedir. Davacı ve diğer arkadaşlarının whatsapp grubu içindeki bu yazışmaları, aynı grup içinde yer alan diğer bir işçi tarafından işverene iletilmiş, işveren bunun üzerine grupta yer alan işçilerin savunmasını alarak, davacı ve diğer işçilerin iş sözleşmelerini feshederken, ileten işçiye ise ihtar cezası vermiştir. Grup içi konuşmaların gizli kalması esas olduğu gibi genel olarak bakıldığında çalışma koşullarının olumsuzluğu, işveren ve yöneticilerin eşit davranmama, mobbing niteliğindeki tutumlarının dile getirildiği tespit edilmiştir. İşveren gizli kalması gereken verileri yasak bir şekilde elde ettiği gibi kendisine veren ve aynı konuşmalarda bulunan işçiye davranışı nedeni ile ihtar cezası vermek sureti ile de bilgi veren işçisini korumuştur. İşçilerin işyerinde mailleri, işverene bildirimleri işçilik hakları ile ilgili demokratik talep niteliğinde olup, bu tür barışçıl davranışların fesih nedeni yapılması doğru değildir. İspat yükü kendisinde olan davalı işveren haklı ve geçerli feshi kanıtlayamamıştır. Davanın kabulü gerekir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/14205, K. 2017/9526, T. 01.06.2017)

6. Paylaşım Yaptım, Kovuldum, Şimdi Ne Olacak?

Sosyal medya paylaşımı nedeniyle işten çıkarılmak, sadece işinizi kaybetmek demek değildir; aynı zamanda kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işsizlik maaşı gibi geleceğinizi garanti altına alan haklarınızı da kaybetme riskiyle yüzleşmektir. Ancak her sosyal medya feshi, işverenin haklı olduğu anlamına gelmez. İşçinin, anayasal ifade özgürlüğü ve özel hayatın gizliliği zırhı, doğru stratejiyle kullanıldığında işe iade kapısını aralayabilir.

6.1. Tazminatımı Alabilir miyim?

Sosyal medya kaynaklı işten çıkarmalarda en önemli konulardan biri işverenin çıkış kodunu SGK’ya nasıl bildirdiğidir.

Haklı Nedenle Fesih: Eğer paylaşımınızda küfür, hakaret, işverenin sırlarını ifşa veya sataşma varsa; işveren İş Kanunu Madde 25/II’ye dayanarak sizi “Tazminatsız” işten çıkarabilir. Bu durumda kıdem tazminatı alamazsınız, ihbar tazminatı alamazsınız ve işsizlik maaşı bağlanmaz.

Geçerli Nedenle Fesih: Eğer paylaşımınız hakaret içermiyor ama “işyerinde huzursuzluk yarattı”, “işverene güveni sarstı” veya “yöneticilerle gerginlik oluşturdu” deniliyorsa; bu geçerli fesihtir. Bu durumda işveren sizi işten çıkarabilir ancak kıdem ve ihbar tazminatınızı kuruşu kuruşuna ödemek zorundadır. Ayrıca işsizlik maaşına da başvurabilirsiniz.

İşçilerin en sık yaptığı hata, “Madem kovuldum, tazminat hakkım yok” diye düşünmektir. Oysa birçok sosyal medya paylaşımı hakaret boyutuna varmadığı için mahkemeler bunları tazminatlı fesih (geçerli neden) olarak nitelendirmektedir.

6.2. Savunma Vermek Zorunda mıyım?

Savunması alınmayan işçinin davranışı nedeniyle işine geçerli nedenle son verilemez.(İş Kanunu Md. 19). İşveren, paylaşımınız ne kadar hatalı olursa olsun, sizi geçerli nedenle işten çıkarmadan önce savunma almak sormak zorundadır.

Eğer işveren, öfkeyle hareket edip savunmanızı almadan sizi kapının önüne koyarsa, paylaşımınızda haksız olsanız bile usul hatası nedeniyle davayı kazanabilir ve işe iade tazminatı alabilirsiniz.

Aşağıdaki Yargıtay kararı, işçi, bankanın itibarını zedeleyen paylaşımlar yapmış olsa dahi, sırf savunması alınmadığı için feshin nasıl geçersiz sayıldığını kanıtlayan en güçlü emsaldir:

”Somut uyuşmazlıkta davacının iş sözleşmesi sosyal medya üzerinde yaptığı paylaşımların/beğenilerin Bankanın saygınlığını ve imajını zedelediği… gerekçesiyle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. Maddesi uyarınca feshedilmiştir. Ancak fesih öncesi davacının savunmasının alındığına ilişkin bir delil bulunmamaktadır… 4857 sayılı Yasa’nın 19/2. Maddesine göre davranışlarına dayalı geçerli fesihlerde işçinin savunmasının alınması şarttır. Savunma alınmadan yapılan fesih salt bu nedenle geçersizdir. Buna göre feshin geçersizliğine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2017/24530, K. 2018/7670, T. 05.04.2018)

Savunma Yazarken Nelere Dikkat Edilmeli?

İnkar Etmeyin: Eğer deliller netse ve hukuka uygunsa inkar etmek güvenilirliğinizi zedeleyebilir.

Kastınızı Açıklayın: “Amacım işvereni aşağılamak değildi, sadece çalışma koşullarındaki bir aksaklığı mizahi dille eleştirdim” gibi yapıcı bir dil kullanın.

Pişmanlık ve Kaldırma: Paylaşımı hemen kaldırdığınızı ve bir daha tekrarlanmayacağını belirtmek, feshin ölçüsüz olduğunu ispatlamanıza yarar.

6.3. Kişisel Hesap ve İfade Özgürlüğü Savunması

Mahkemede işçinin en güçlü silahı ifade özgürlüğü ve özel hayatın gizliliğidir. Özellikle kapalı gruplarda veya kişisel hesaplarda yapılan, doğrudan hakaret içermeyen sert eleştiriler Yargıtay tarafından korunmaktadır. İşçinin, işyeri ile ilgili olsa bile, kapalı bir grupta yaptığı ağır eleştiri niteliğindeki yazışmaların fesih sebebi yapılamayacağına dair şu karar, savunmanızı güçlendirecektir:

”…davacının feshe konu edilen internet yazışmalarının …. isimli sosyal paylaşım sitesinde belli bir grup içerisinde yapıldığı, bu yazışmaların ağır eleştiri niteliğinde olmakla birlikte ifade özgürlüğü çerçevesinde değerlendirilmesi gerektiği, bu sebeple yapılan feshin geçersiz olduğu anlaşılmakla, açılan işe iade davasının kabulü gerekirken, reddi hatalıdır.” (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2016/16290, K. 2016/17802, T. 14.06.2016)