EYT’lilere İşe İadede Kıdem Kararı: Geçmiş Yıllar Sıfırlanmıyor

Emekli olduktan sonra aynı işyerinde çalışmaya devam eden bir işçi, bu ikinci dönemde işten çıkarılır ve açtığı işe iade davasını kazanırsa, işveren onu bir ay içinde işe başlatmazsa ödenecek işe başlatmama tazminatı kaç aylık ücret tutarında olacaktır? Bu tazminat belirlenirken işçinin yalnızca emeklilik sonrası birkaç aylık kıdemi mi, yoksa aynı işverenin yanında geçirdiği yılların tamamı mı esas alınacaktır?

Bölge adliye mahkemeleri bu soruya farklı cevaplar verince mesele Yargıtay’a taşındı. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 04.02.2026 tarihli ve 2026/1 E., 2026/823 K. sayılı kararıyla uyuşmazlığı açık biçimde giderdi: işe başlatmama tazminatının miktarı, aynı işverenin işyerinde geçirilen tüm süreler dikkate alınarak belirlenecektir.

Aşağıda kararın dayandığı hukuki çerçeveyi, pratik sonuçlarını ve sınırlarını ele alıyoruz.

İşe Başlatmama Tazminatı Nedir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesine göre, mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçi süresinde başvurduğu hâlde işe başlatılmazsa, işveren en az dört, en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Mahkeme, feshin geçersizliğine karar verirken bu tazminatın miktarını da baştan belirler.

Kanun, dört ile sekiz ay arasındaki bu aralığın nasıl doldurulacağına dair somut bir ölçüt koymamıştır. Boşluğu Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yerleşik uygulaması doldurur. Daireye göre iş güvencesi niteliğindeki bu tazminat, işçinin kıdemi ve fesih sebebi gibi olgular gözetilerek takdir edilir ve uygulamada şu kademelendirme esas alınır:

İşçinin Kıdemi	Kural Olarak Belirlenen Tazminat
6 ay – 5 yıl	4 aylık ücret
5 yıl – 15 yıl	5 aylık ücret
15 yıldan fazla	6 aylık ücret

Fesih sebebine göre bu miktarlar üst sınır olan sekiz aya kadar yükseltilebilir. Alt ve üst sınırların aşılması ise mümkün değildir; tek istisna sendikal nedenle yapılan fesihlerdir. Daire bu ölçeği aşan takdirleri düzelterek onamaktadır (bkz. 9. HD, 10.09.2025, 2025/5651 E., 2025/6182 K.).

Görüldüğü gibi kıdem, doğrudan tazminatın miktarını belirleyen kalemdir. Kıdemin nasıl hesaplandığı sorusu, bu nedenle teorik değil, parasal bir sorudur. Kaba bir tutar için İşe Başlatmama Tazminatı Hesaplama Aracımızı kullanabilirsiniz.

Uyuşmazlık Nasıl Doğdu?

Emeklilikte Yaşa Takılanlar (EYT) düzenlemesinin ardından, emekli olup kıdem tazminatını alan ve ertesi gün aynı işyerinde çalışmaya devam eden işçi sayısı belirgin biçimde arttı. Bu işçiler ikinci dönemde işten çıkarılıp işe iade davası açtıklarında, mahkemelerin önüne şu soru geldi: emeklilik nedeniyle sona eren iş sözleşmesinden sonra kurulan ilişki yeni ve bağımsız bir sözleşme midir?

Adana Bölge Adliye Mahkemesi hukuk daireleri ikiye ayrıldı:

• 8. ve 13. Hukuk Daireleri, emeklilik öncesi ve sonrası dönemleri bir bütün olarak değerlendirip toplam hizmet süresine göre tazminat miktarını belirledi.
• 7. Hukuk Dairesi ise emeklilik sonrası çalışmanın yeni bir sözleşme olduğundan hareketle yalnızca emeklilik sonrası dönemi esas aldı ve tazminatı asgari sınır olan dört aylık ücret tutarında belirledi.

Aradaki fark somut ve büyüktür: aynı olayda bir daire dört, diğeri beş veya altı aylık ücrete hükmetmektedir.

Bunun üzerine Adana BAM Hukuk Daireleri Başkanlar Kurulu, 24.12.2025 tarihli kararıyla, 5235 sayılı Kanun’un 35/3. maddesi uyarınca uyuşmazlığın giderilmesi için Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’ne başvurdu.

Kısa bir usul notu: uyuşmazlığın giderilmesi bir kanun yolu değildir

Aynı gün verdiği kardeş kararlarda Daire, önemli bir usul hatırlatması yaptı: bölge adliye mahkemesinin kesin nitelikteki kararları arasındaki uyuşmazlığın giderilmesi istemi bir kanun yolu değildir. Dolayısıyla bu yola başvurulması, başvuruya konu BAM kararlarının kesinliğini ve doğurduğu hukuki sonuçları etkilemez. Aynı konuda daha önce karar verilmişse, benzer dosyalar için yeniden başvurulmasında hukuki yarar bulunmadığından “uyuşmazlığın giderilmesine yer olmadığına” karar verilir (bkz. 9. HD, 04.02.2026, 2026/135 E., 2026/830 K.).

Bu, kesinleşmiş dosyalarını bu karara dayanarak yeniden açtırmayı uman taraflar bakımından altı çizilmesi gereken bir sınırdır.

Yargıtay’ın Gerekçesi

Daire, çözümü kendi yerleşik uygulamasının iç mantığından türetti. İşe başlatmama tazminatı zaten işçinin kıdemine göre belirlendiğine göre, kıdem hesabının genel kuralı burada da geçerli olmalıdır: aynı işverenin yanında geçen süreler birleştirilir. Daire, arada bir fesih bulunsa dahi önceki hizmet süresinin tazminatın ay olarak belirlenmesinde dikkate alınmamasını isabetsiz bulmuştur.

Sonuç fıkrası nettir: uyuşmazlık, işe başlatmama tazminatı miktarının “aynı işverenin işyerinde geçirilen tüm süreler dikkate alınmak suretiyle belirleneceği” şeklinde giderilmiştir. Karar 04.02.2026 tarihinde oy birliğiyle ve kesin olarak verilmiş, bir örneği bölge adliye mahkemeleri hukuk dairelerine duyurulmak üzere HSK Genel Sekreterliğine gönderilmiştir.

Karar metnine buradan ulaşılabilir.

Çözümü destekleyen sistematik dayanak

Kararın gerekçesinde açıkça anılmasa da, sonucu güçlendiren bir kanun hükmü vardır. 4857 sayılı Kanun’un 18. maddesinin dördüncü fıkrası, iş güvencesinden yararlanmak için aranan altı aylık kıdemin “aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek” hesaplanacağını hükme bağlar.

Yani iş güvencesi hükümlerinin kapıdan girişinde dahi kanun koyucu birleştirmeyi emretmektedir. İşçinin dava açma hakkını aynı işverendeki toplam süreye borçlu olup, tazminatın miktarı belirlenirken bu sürenin görmezden gelinmesi sistematik olarak çelişki yaratırdı. Yargıtay’ın çözümü bu çelişkiyi ortadan kaldırmaktadır.

Pratik Sonuç: Somut Bir Örnek

Bir işçinin aynı işverende 8 yıl çalıştıktan sonra emekli olduğunu, kıdem tazminatını aldığını ve kısa süre sonra aynı işyerinde yeniden çalışmaya başladığını varsayalım. İkinci dönemde henüz 1 ay çalışmışken iş sözleşmesi geçersiz biçimde feshedilsin ve işçi işe iade davasını kazansın.

• Eski (azınlık) yaklaşımla: kıdem 1 ay kabul edilir, tazminat asgari sınırdan, yani 4 aylık ücret tutarında belirlenirdi.
• Yargıtay’ın benimsediği yaklaşımla: kıdem 8 yıl 1 ay olarak kabul edilir; 5–15 yıl aralığına girdiğinden tazminat kural olarak 5 aylık ücret, fesih sebebine göre daha da yukarısı olarak belirlenir.

Aradaki fark, tek başına bir aylık ücret tutarındadır — üstelik bu tutar, işe başlatılmama suretiyle gerçekleşen fesih tarihindeki güncel ücret üzerinden hesaplanır. Kıdemin 15 yılı aşması hâlinde fark daha da büyür.

Bu Karar Neyi Kapsamaz? Karıştırılmaması Gereken Ayrımlar

Kararın kapsamı işe başlatmama tazminatının ay olarak miktarının belirlenmesiyle sınırlıdır. Aşağıdaki kalemler kendi kurallarına tabi olmaya devam eder.

Kıdem tazminatı: tasfiye edilen dönem hesaba katılmaz

Mülga 1475 sayılı Kanun’un hâlen yürürlükteki 14/2. maddesi uyarınca aynı işverende geçen süreler kıdem hesabında birleştirilir. Ancak Yargıtay’ın yerleşik uygulamasına göre birleştirme iki şarta bağlıdır: her bir sona erme biçiminin kıdem tazminatına hak kazandırır nitelikte olması ve önceki döneme ilişkin kıdem tazminatının hiç ya da eksik ödenmiş olması. Önceki dönem tam olarak ödenerek tasfiye edilmişse, aynı dönem için ikinci kez kıdem tazminatı hesaplanmaz; eksik ödenmişse toplam süre üzerinden hesap yapılır ve ödenen tutar yasal faiziyle mahsup edilir (9. HD, 25.11.2025, 2025/5877 E., 2025/9141 K.; 9. HD, 10.12.2025, 2025/7900 E., 2025/9758 K.).

Uygulamada bu şart sanıldığı kadar kolay gerçekleşmez. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 23.02.2026 tarihli ve 2025/10115 E., 2026/1596 K. sayılı kararına konu olayda, EYT kapsamında emekli olan ve on bir gün sonra aynı işyerinde yeniden çalışmaya başlayan işçiye ödenen kıdem tazminatı hak edilen tutarı karşılamadığından, önceki dönemin tasfiye edilmediği kabul edilmiş; dönemler birleştirilerek toplam süre üzerinden hesap yapılması ve yapılan ödemenin avans sayılarak faiziyle mahsubu yerinde görülerek karar onanmıştır.

İhbar tazminatı: birleştirme yoktur

İhbar tazminatı bakımından 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesindekine paralel bir hüküm bulunmadığından, aynı işverende geçen sürelerin birleştirilmesi suretiyle ihbar tazminatı hesaplanamaz. Her çalışma dönemi ayrı ayrı değerlendirilir; ihbar tazminatına hak kazanılan dönemin süresi ve o dönemin son ücreti esas alınır (9. HD, 05.12.2024, 2024/13177 E., 2024/15864 K.).

Hesaba esas ücret

İşe başlatmama tazminatı, boşta geçen süre ücreti ve varsa ihbar–kıdem tazminatı, işçinin işe başlatılmadığı (yani feshin geçerli hâle geldiği) tarihteki ücret üzerinden hesaplanır. Bu tarihteki ücretin ispat yükü işçidedir ve kural olarak emsal işçi ücreti üzerinden belirlenir. Kıdem ve ihbar tazminatında hesaba esas alınan giydirilmiş ücretin kapsamı için Giydirilmiş Brüt Ücret başlıklı yazımıza, tutar denemesi için Kıdem ve İhbar Tazminatı Hesaplama Aracımıza bakabilirsiniz.

İşçi ve İşveren Açısından Ne Yapmalı?

İşçi tarafında: İşe iade dava dilekçesinde yalnızca son dönem değil, aynı işverendeki tüm çalışma dönemleri somut tarihleriyle ortaya konmalı, SGK hizmet dökümü ve önceki dönem belgeleri dosyaya sunulmalıdır. Tazminatın ay olarak miktarı hüküm fıkrasında baştan belirlendiğinden, bu bilgi yargılama sırasında dosyaya girmezse sonradan telafisi güçtür.

İşveren tarafında: Emeklilik sonrası yeniden istihdam, iş güvencesi riskini sıfırlamaz. Önceki dönemin kıdem tazminatı hesabının eksiksiz yapılıp yapılmadığı, ödemenin zamanı ve giydirilmiş ücretin doğru belirlenip belirlenmediği titizlikle denetlenmelidir; eksik ödeme, tasfiye savunmasını tümüyle işlevsiz bırakmaktadır.

Sonuç

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 04.02.2026 tarihli kararı, EYT sonrası çalışma hayatının doğurduğu somut bir belirsizliği işçi lehine ve sistematik olarak tutarlı biçimde çözmüştür. İşe başlatmama tazminatının miktarı, iş ilişkisinin arada kesintiye uğramış olmasına bakılmaksızın, aynı işverende geçirilen toplam süreye göre belirlenecektir. Buna karşılık kıdem ve ihbar tazminatı hesabının kendi kuralları saklıdır; kalemlerin birbirine karıştırılması, hem talep hem savunma bakımından hak kaybına yol açar.